K 集团的干部任免管理规范 规范公司级干部任免操作程序和相关职责，提升干部任免的效率。
蓝海经济观察 2017/06/28 09:07 | 评论(0) A+
作者：荆泽峰 K 集团成立于 1992 年，是一家集设计、生产、销售、服务为一体，提供高端整体家居解决方案的产品和服务供应商。现有员工 5000 余人，拥有占地面积 160 多亩的现代化生产基地，其产品战略为：以家装、设计、施工服务带动整体厨房、整体卫浴、内门系统、家具、沙发布艺、灯具饰品、地板主材等产品的整体家居解决方案。
为 本案例内容为 K 集团关于干部任免的管理规范。
1. 目的 规范公司级干部任免操作程序和相关职责，提升干部任免的效率。
2. 范围 K 集团经理级（含）以上干部的任免。
3. 干部定义
4. 干部岗位设置要求与晋升原则 4.1 干部岗位设置要求 干部与员工配制比例：部门干部人数与员工人数比例不低于 1：8。
干部管理幅度：干部的直接下属在 5-10 人之间。
组织机构调整后部门职责没有重大扩展，不允许新增干部岗位。
兼任要求：因业务需要，干部可以兼任平级岗位和下级岗位，不允许兼任上级岗位。
4.2 晋升原则 岗位能上能下、薪资能升能降。
逐级晋升。
人力资源部按照干部晋升考核维度,对预晋升人员进行全面考核，预晋升人员达到各项考核维度的要求才能晋升。
干部学历达到大专以上水平，特殊专业人才可破格任用。
5. 管理规范与流程 5.1 干部任命 5.1.1 经理级人员干部任命
5.1.1.1 外部招聘人员：
各部门在部门内出现人员异动情况或空缺等情况启动外部招聘流程； 外招人员到岗后 1 天启动干部任命程序，由人力资源部员工发展主管拟定任命文件，由人力资源部总监审核； 外招人员到岗后 3 天内首席运营官批准，文控中心正式发文。
5.1.1.2 内部提升人员：
各部门出现人员异动情况或空缺等情况，向人力资源部提名候选人员名单； 人力资源部员工发展主管接到候选人名单后启动内部提升人员任命流程，1 天内初步审核候选人日常行为记录、上 2 个财年的个人 Q 值结果及其它业绩考核数据； 人力资源部员工发展主管初步审核完毕后 3 天内针对后选人员进行 360 度民主测评，同时进行管理能力测评，并结合上一流程向人力资源部总监、业务部门第一负责人提报候选人分析报告； 人力资源部总监及业务部门第一负责人接到报告后，2 天内讨论确定任命结果，并上报首席运营官批准； 任命结果确定后 2 天内，由人力资源部及业务部门第一负责人分别与任职干部进行面谈，告之决定等相关信息；
任命结果确定后 2 天内，人力员工发展主管根据结果行文完毕，报人力资源部总监、首席运营官签字批准；文控中心发文。
5.1.1.3 主管级拟晋升为经理级的考核维度：
工作年限：司龄 3 年以上，预晋升岗位公司内相关工作经验 2 年以上，且任职主管岗位 2 年以上。
岗位表现：在《干部提名/任命申请表》中，直接上级对被提名人员的日常表现、工作业绩、发展潜力分别做出评价。
绩效考核：最近两次绩效考核结果 Q 值得分达到“1”及以上（至少一次为“1”以上）。
任职资格：符合预晋升岗位的《岗位说明书》的中任职资格要求。
360o 测评：通过 360o 测评，测评平均得分达到 3.0 以上。
培训认证：在职期间通过公司的管理培训与认证，详见《管理干部培养认证办法》。
奖惩记录：在职期间无记过（含）以上处罚记录，无违反企业价值观的言行和记录。
5.1.1.4 经理级拟晋升为高级经理级的考核维度：
工作年限：司龄 4 年以上，预晋升岗位公司内相关工作经验 3 年以上，且任职经理岗位 2 年以上。
岗位表现：在《干部提名/任命申请表》中，直接上级对被提名人员的日常表现、工作业绩、发展潜力分别做出评价。
绩效考核：最近两次绩效考核结果 Q 值得分达到“1”及以上（至少一次为“1”以上）。
任职资格：符合预晋升岗位的《岗位说明书》的中任职资格要求。
360o 测评：通过 360o 测评，测评平均得分达到 3.0 以上。
人才测评：通过管理干部素质和能力专业测评，具备晋升条件。
培训认证：在职期间通过了公司的管理培训与认证，详见《管理干部培养认证办法》。
奖惩记录：在职期间无记过（含）以上处罚记录，无违反企业价值观的言行和记录。
5.1.2 总经理、总监级干部任命 5.1.2.1 外部招聘人员：
各部门在部门内出现人员异动情况、空缺、总裁室直接授命等情况启动外部招聘流程；
初步确定候选人后 3 天内，由总裁室人员、人力资源部及相关部门共同确定候选人资格，进行集体评议； 集体评议确定候选人后，将结果反馈给人力资源部，执行入职流程； 外招人员到岗后 1 天启动干部任命程序，由人力资源部员工发展主管拟定任命文件，由人力资源部总监审核； 外招人员到岗后 3 天内首席运营官批准，文控中心正式发文。
5.1.2.2 内部提升人员：
人力资源部向总裁室提名候选人员名单； 人力资源部员工发展主管接到候选人名单后启动内部提升人员任命流程，1 天内初步审核候选人日常行为记录、上 3 个财年 P、Q 值分数； 人力资源部员工发展主管初步审核完毕后 3 天内针对后选人员进行 360 度民主测，评，同时进行管理能力测评，并结合上一流程向人力资源部总监并转总裁室提报候选人分析报告； 总裁室及人力资源部总监接到报告后，进行集体评议，3 天内讨论确定任命结果； 任命结果确定后 2 天内，由首席运营官及人力资源部总监分别与任职干部进行面谈沟通，告之决定等相关信息；
任命结果确定后 2 天内，人力员工发展主管行文完毕，报人力资源部总监、首席运营官批准；文控中心发文。
5.1.2.3 高级经理级拟晋升为总监级的考核维度：
工作年限：司龄 5 年以上，预晋升岗位公司内相关工作经验 4 年以上，且任职高级经理岗位 2 年以上。
岗位表现：在《干部提名/任命申请表》中，直接上级对被提名人员的日常表现、工作业绩、发展潜力分别做出评价。
绩效考核：最近两次绩效考核结果 Q 值得分达到“1”及以上（至少一次为“1”以上）。
任职资格：符合预晋升岗位的《岗位说明书》的中任职资格要求。
360o 测评：通过 360o 测评，测评平均得分达到 3.0 以上。
人才测评：通过管理干部素质和能力专业测评，具备晋升条件。
培训认证：在职期间通过了公司的管理培训与认证，详见《管理干部培养认证办法》。
奖惩记录：在职期间无记过（含）以上处罚记录，无违反企业价值观的言行和记录。
CEO 评估。
5.1.2.4 总监级拟晋升为总经理级的考核维度：
工作年限：司龄 5 年以上，预晋升岗位公司内相关工作经验 4 年以上，且任职总监岗位 2 年以上。
岗位表现：在《干部提名/任命申请表》中，直接上级对被提名人员的日常表现、工作业绩、发展潜力分别做出评价。
绩效考核：个人 Q 值最近两次考核结果排名 30%之前；且部门 P 值最近两次考核结果排名 30%之前。
任职资格：符合预晋升岗位的《岗位说明书》的中任职资格要求。
360o 测评：通过 360o 测评，测评平均得分达到 3.0 以上。
人才测评：通过管理干部素质和能力专业测评，具备晋升条件。
培训认证：在职期间通过了公司的管理培训与认证，详见《管理干部培养认证办法》。
奖惩记录：在职期间无记过（含）以上处罚记录，无违反企业价值观的言行和记录。
CEO 评估。
5.2 干部跟踪考察 5.2.1 经理级干部在岗跟踪考察
适用于新任命经理级干部３个月内的在岗跟踪，用以重点跟踪新任干部在管理、业务方面不足和欠缺的方面，具体程序如下：
人力资源部与业务部门参考相关资料和实际情况，在确定干部任命同时，制定考察计划； 人力资源部在考察计划确定后 2 天内与新任干部进行面谈（同任命面谈并行）， 告之相关跟踪办法； 人力资源部与业务负责人共同对考察期的相关信息进行跟踪与记录； 考察期结束后一周内，人力资源部与业务负责人同被考察干部就考察期工作进行总结面谈； 面谈结束后 2 天内，人力资源部对考察结果进行总结，给出评估报告。
5.2.2 总经理、总监级干部在岗跟踪考察 适用于新任命总经理、总监级干部 3 个月内的在岗跟踪，用以重点跟踪新任干部在管理、业务方面不足和欠缺的方面，具体程序如下：
人力资源部与总裁室参考相关资料和实际情况，在确定干部任命同时，制定考察计划； 总裁室人员应在新任干部考察期内每月固定时间与新任干部进行沟通；
人力资源部在新任干部考察期内每月固定时间与新任干部进行沟通； 总裁室人员在考察期结束后一周内同被考察干部就考察期工作进行总结面谈，并将结果反馈至人力资源部。
5.3 干部免职 适用于公司内现任干部不符合岗位要求的情况，具体程序如下：
业务部门根据现任干部工作和业绩表现向人力资源部提出书面免职建议； 人力资源部根据干部工作和业绩表现直接提出书面免职建议； 人力资源部接到业务部门书面需求后 3 天内，根据业务部门意见，对其日常记录，绩效表现等情况进行总和分析，提出建议报告，反馈至业务部门； 业务部门同人力资源部共同讨论确定是否免职，并最终确定结果，报首席运营官批准； 双方讨论确定免职决定后 2 天内，业务负责人、人力资源部与免职干部进行面谈，告之决定和理由； 人力资源部接到面谈表后 3 天内发布免职通告。