高职院校混合所有制办学人事制度改革初探
摘 要 混合所有制改革是当前深化国企改革的基本主题，并迅速从经济领域扩展到职业教育领域。混合后的职业院校其法人属性、治理结构、产权归属、监管方式等皆会发生相应的变化，对人力资源的管理也提出了新的要求。在混合所有制下，高职院校内部结构按照资本效能的最佳状态优化设置，将促使人员选拔、绩效评价和薪酬激励等制度产生深刻变革。
关键词 高职院校；混合所有制；人事制度改革；职业教育
中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）08-0008-04
混合所有制改革是十八大后深化國企改革的基本主题，并迅速从经济领域扩展到职业教育领域。2014年5月《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发[2014]19号）明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学并享有相应权利”。这种不同所有制主体共同办学的模式有利于调动更多社会资源向职业教育汇聚，增强办学活力，提高办学效益，健全办学体制[1]。混合所有制办学涉及教育治理和国资管理方式的大变革，也涉及非公有资本的逐利性与教育事业公益性之间的矛盾调和，牵一发而动全身，混合后的职业院校其法人属性、产权归属、治理结构、监管方式等方面皆会发生相应变化，其中人事管理制度变革将直接影响到混合资本中非公有资本办学积极性和办学效益，以及混合所有制改革的推进节奏。
一、公办高职院校人事管理现状
我国公办高职教育属于公益二类事业范畴，多为财政全额拨款事业单位，在人事管理上采用编制制度，即通过编制管理部门根据组织机构的设置确定人员数量的定额和职务的分配，由财政部门据此拨款。因公办高等职业教育由教育部门统一归口管理，其人事管理体制机制承袭了高校模式，致使高校人事管理所呈现的弊病在高职院校身上一应俱全，甚至有些问题显得更为突出，成为高职院校实施混合制办学改革的羁绊。
（一）人员身份复杂化
目前，公办高职院校教职工身份呈现多样化，主要有四种类型：事业编制内正式职工、事业编制外人事代理职工、事业编制外劳动合同制职工、劳务外包临时工。其中人事代理和劳动合同制职工成为促进学校事业发展的重要人力资源群体，占据整个学校用人规模的半壁江山。但与之相对的是，编内外人员待遇差异巨大，主要体现在：一是编内人员捧的是铁饭碗，编外人员捧的是瓷饭碗；二是编内人员国家养老，编外人员交养老保险自己养老；三是编外人员分人事代理和劳动合同制两种，劳动合同制职工工资收入明显低于在编职工和人事代理职工，但岗位职责、职称评定要求等都与在编人员基本相同，可谓同工不同酬；四是编外劳动合同制人员不作为组织部门干部提拔考察的对象，人事代理人员要进编后才有机会提拔获得行政级别，而劳动合同制人员的劳动关系挂靠校办企业或劳务代理，但在公益性事业单位中享受不到企业盈利绩效。如此，急需的优秀人才因进不了编而流失，编内外差异衍生出的不同社会地位和政治待遇给高职院校和谐发展带来负能量。
（二）人事管理行政化
高校在人事管理上的行政化突出表现在不得不严格执行上级的各项人事制度规定和行政指令，导致各高校人事管理工作高度趋同，“全额拨款”的财政格局决定了他们听命于上级主管机关，养成了“唯上是从”、“对上负责”的行政管理思维习惯。在机构设置上，机构名称和职能一般与上级主管机关拥有的机构呼应对接，致使机构臃肿冗员。在人员管理上采用“二元管理模式”[2]，即组织部门管干部，从高层管理干部到基层管理干部配以相应的行政级别，但不具备一定级别以上干部的任免权；人事部门管普通教职员工，只负责配合政府人事制度的维持和辅助型的管理职能，并不具备对在编人员的免职权，如此形成了干部只上不下、人员只进不出的痼疾，20世纪80、90年代要求变革的“铁交椅、铁饭碗”现象依然还或多或少地存在。人事自主权的缺失使高校包括高职院校无法根据自身特点和发展战略选择相适应的人力资源战略和人事管理实践。
（三）职称评聘终身化
高职院校采用教师职称评聘制，从助教到教授实行13等级制，不同等级的职称意味着不同标准的薪资待遇。人事主管机关对学校职称等级配比进行严格控制，因为它直接关系到财政费用支出；教育主管机关则以各等级职称人数的占比衡量学校的师资水准；而对于教师来说晋升职称几乎是其自我发展的唯一途径，可见职称分量之重。一方面，高职院校教学质量无法像基础教育那样通过升学率考量；另一方面，高职教育评估中高职院校科研服务能力成为重要指标，因而高职院校以拿来主义的方式模仿研究型高校，把“唯科研论”作为职称晋升的决定性依据，导致本应侧重实践教学的高职院校教师也挤入科研队列，不仅背离职业教育的初衷，而且使实践教学甚至是整个职业教育教学的重视度不断弱化。虽然在职称管理上有评聘分离制度，但是，由于高职院校未被下放高级职称评审权，职称评审受主管机关在数量和质量上的双重限制，考虑到各种教育评估和评比的需要，高职院校往往对获得高级职称的人员都终身聘用，致使教师一劳永逸。
（四）入职门槛学历化
如果说“职称”是教师的事业发展线，那么“学历”则是教师的生命起跑线。随着高等教育的大众化，高校对学历的要求也水涨船高，目前无论研究型大学还是教学型本科院校，教师入门起点为博士研究生，高职院校教师入职门槛一般为硕士研究生。不仅如此，入职后教师学历与职称直接挂钩，不少高职院校已经明文规定：80年后教师如果没有博士学位，不能参评高级职称。这些做法在造就对于高职院校而言不为必需的研究型人才的同时，将高职院校所急需的双师型、技能型人才以高学历门槛的硬性条件拒于门外，不利于高职院校生产第一线技能人才培养目标的实现。
上述四弊中，问题的根本在于治理自主权，很多文章都在呼吁国家有关行政部门简政放权，但出于对国有资本的负责，主管机关不敢放权，担心会出现“一放则乱、一收则死”的局面。国家管理层之所以鼓励非公有资本参与职业教育办学，既是为了减轻国家财政的负担，也是尝试通过混合制改革来促进政府职能的转变，但是如果不放权，则追逐投资回报的非公有资本不会被吸引进入职业教育领域。简政放权的关键在于解除编制困扰，高校不纳入编制管理，实施全员合同制，简化人员身份构成，使每个人都努力用自己的效能争取待遇。