人事代理在医院人事管理中的应用效果分析
摘 要：人事代理是社会化的，在医院的人事管理工作中有着至关重要的作用，而医院通过对人事代理的应用，能够对医院的人事制度进行相应的改革，本文对人事代理制度进行了介绍，并分析了人事代理制度在医院人事管理工作中的应用。
关键词：人事代理 医院人事管理 效果分析
我国目前正处于对医疗体制和事业单位进行改革的时期当中，人事代理制度的推行能够对医院的负担在一定程度上进行减轻，并且从深层次上对人事的管理制度进行改变，将更多的活力注入到医院人事管理当中，这也是我国进行医疗体制改革的主要模式。与此同时，在人事用人单位与代理人员进行劳动合同签订的过程中和考取事业编的过程中，人事代理人员在此期间可以进行工龄的计算，平等对待编内与编外的人员，做到同工同酬，并享受正式员工同等的福利待遇。
一、人事代理
人事代理制度在医院当中具有至关重要的应用意义，人事代理制度的大力推行能够科学化医院的人事管理工作，尤其是在对医院的人才资源进行合理的配置与充分利用有着促进的作用。这是因为人才服务机构对被管理者进行统一的管理，使得医院人才具有较大的流动性，在医院人员缺乏时能够进行及时的补充。同时，人事代理制度的大力推行能够将激励竞争机制作为一种全新的契约关系在医院中进行进行推广，使得人才对医院产生的依附性大大减小，打破传统的“铁饭碗”模式，从而对医院人才的能力和创造性进行激发，使工作能够得到良好的发展。人事代理制度在医院的人事管理中具有较大的优势，其一是能够对卫生机构人才紧缺的问题进行有效地缓解，将市场中资源配置的作用充分地发挥出来，从市场中进行人才的开发和配置，对医院中人才资源部组的情况进行有效地解决。其二是对为医院引进紧缺的学科领头者提供相应的帮助，医院和人才之间进行双向选择，对传统的一岗终身制的管理模式进行突破，为医院引进优秀的专业人才，继而对医疗技术的创新工作进行促进和推动。
二、医院人事管理应用人事代理的效果分析
当前医院的人事管理中存在的问题主要有以下几个方面。其一，社会保障制度健全度不足，员工没有足够的职业安全感。在公立医院当中，人事代理人员与事业编的工作人員无论是在薪酬待遇还是福利待遇方面都没有享受相同的待遇，在社会保障方面只能获得失业保险或医疗保险等单一的保障项目，导致当出现外出借调或者职工跳槽等情况时，由于各地的参保方式和参保率都存在差异，在进行保险手续的交接时就会遇到较大的困难，甚至引起纷争。除此之外，人事代理人员的被聘期基本都为一年或两年，聘期较短，在进行岗位续聘时将业绩和岗位的实际需求作为续聘根据，人事代理人员受到多种不确定因素的影响，导致心理出现恐慌的情绪，并出现职业危机感。所以，内在的职业心理和外在的保障制度的不合理和不健全情况，都导致了人事代理人员并没有具有相应的职业安全感，反而出现了职业危机感。其二，目前，医院人事管理的方式主要有两种，一是相关的主管机构对医护人员进行正式和长期的聘用，这些人员享有事业编，薪酬福利能够得到政府的补助并且享有完整的社会保障政策，二是医院通过人事代理的形式对医护人员直接进行聘用，聘期一般为1～3年，相较于编制内的人员，无论的薪酬福利还是社会保障政策都存在着较大的差异，也就是合同制的工作人员。在实际的人事管理工作中，编制内人员和合同制人员在聘期、社保、薪资方面都存在着差异，这种同工不同酬的差别对待，导致人事代理人员缺乏职业公平感，对自身的职业身份并没有高度认同，对医院和代理人之间的心理契约产生了一定程度的影响。其三，晋升空间不足，缺乏职业满足感，人事代理人员从事的工作主要是医院管理方面的，在技能培训和职称评定等多个方面，编制内的人员相对于合同制的代理人员都享有政策的优待，而代理人员由于处于劣势的状态，对自身的发展空间十分迷茫和失落，对临床的医学研究放弃研究而转为对科室的日常任务进行专注，或者是通过公务员考试或是考博等方式离开当前的工作岗位，致使医院的人才资源流失严重，医院投入到人资方面的成本也无法进行收回，给医院带来了较大的损失。
从本质上看，人事制度中存在的问题就是缺少人文性和人性关怀，也显示出人事代理制度并没有将代理人员的自我认识、自我需求、社会需求等考虑在内，因此需要从以下几个方面进行问题的解决。其一，对社会保障制度进行完善，赋予代理人足够的职业安全感，社会保障的作用就是将人们工作和生活中可能会出现的风险尽可能的降低，为社会成员的生活提供基本保障，对社会成员的生活安全感进行增强。医院方面应当为人事代理人员进行“五险一金”的缴纳，对养老、医疗等问题进行优先解决，让代理人员不再有后顾之忧，并且要根据实际的工作绩效考核和专业贡献，将代理人员的薪酬福利逐渐向编内人员的标准进行靠拢，使代理人员能够安心进行工作，持续地对人员进行激励，并且保证公平的福利保障制度。除此之外，还应当对原本的聘用周期和制度进行改进，改为三年一聘，将聘用周期短而导致代理人员出现的心理压力和风险进行降低，使其能够专心于科研工作，对自身的职业身份和社会地位进行认同，最终实现职业发展的目标。其二，对职业尊严进行强化，社会比较理论中的公平是一个相对的概念，从业人员的职业公平感源自于其自身的内心感受，职业公平感对职工的工作积极性和稳定性都会产生较大的影响。人事代理人员由于薪资福利等的差别对待导致了不公平感的出现，在这种不公平感的驱使下，代理人员就可能会要求对资金的收入进行增加或是对降低自己的付出来减小不公平的程度，或者是要求院方对编内人员的待遇进行降低。而院方不能允许人为对薪资待遇进行降低的行为，也无法将代理人员的工作强度进行下降，这会对医疗的质量产生严重的影响。所以，院方应当构建相应的激励制度，使代理人员与编内人员能够同工同酬，让代理人员能够产生被尊重的内心感受，提升职工的工作热情。除此之外，在日常的人事工作和管理工作中，要对编制的差异概念进行淡化，营造出一个平等的工作氛围。其三，加强职业技能培训，医护人员发展职业的主要途径就是职称的晋级，它对职工的满意感和稳定感能够起到直接的影响作用，所以医院方面要建立科学合理、完善健全的代理人员的考核机制，根据不同的专业领域对代理人员的发展诉求进行满足，最大程度地对员工的工作积极性进行调动，使代理人员能够对自身的实际情况进行分析，并对资金的职业生涯进行合理地规划。
三、结语
综上所述，人事代理制度在医院中的应用是必然趋势，但是目前看来人事代理制度的应用仍旧存在着一些问题，医院方面应当增加人性关怀，对社会保障制度进行完善，强化代理人员的职业尊严，并加强人员的职业技能培训，进一步地对人事代理制度进行完善和健全，将其作用充分发挥出来。
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