[摘 要] 自十九大召开以来，习近平总书记特别强调新思想、新理念、新方法的应用，国有企业人事管理工作应贯彻落实习近平总书记的讲话内容，积极进行工作创新，不断引入新思想、新方法，提升人事管理工作水平，为国有企业的发展培育更多优秀人才。
[关键词] 企业 人事管理 重要性 管理方法
中图分类号：F272.92 文献标志码：A
进入21世纪以来，随着我国经济发展速度的加快，人们的思想逐渐发生了变化，越来越需要综合素质较强的优秀人才。社会各个领域的不断发展与进步对企业提出了更高的要求，企业人事管理工作技术现已涉及我国社会企业的正常发展、国民经济的发展方向、社会主义和谐发展中心思想的具体落实等方面，在国民经济和我国现代化发展中起到了关键作用。企业人事管理工作在我国企业发展中的应用价值受到了普遍关注，但其在具体应用中还是暴露出一定的问题。
一、現代企业管理的特点及优势
现代企业管理在吸收了我国传统管理思想、近代马列主义共产思想的基础上，形成了自己独特的特点及优势。第一，全面性、系统性。我国五千年的管理实践形成了一套全面而又系统的选人、用人方法，选人方面，由商周时期的“士官制”到春秋时期的“选贤任能”、战国时期的“军工制”和“养士制”、汉朝的“察举制”、隋朝至明清的科举制，再到现代的高考制度和多元化的国家选人制度，选人这一方面可以说经历了多次变革，逐渐形成了知人善任、人尽其才、不任人唯亲的现代化、多元化选人制度；用人方面，则形成了人尽其才、才尽其用、民主选拔、奖励先进，以及定期培训教育、群众路线等多元化、多层次、全面的用人留人制度。第二，“以人为本”。在马列主义、毛泽东思想、邓小平理论及中国特色社会主义理论体系思想的指导下，企业管理在长期实践中逐步形成了“群众观点和群众路线”的思想和方法，进一步让企业认识到“人”在企业长期发展中的作用，也更加注重“以人为本”思想的应用。第三，中国的传统又是现代企业人事管理的“根”。在我国五千年的历史文化中，历代人事管理者在用人之道方面都有了丰富的实践经验，这些宝贵的人事管理经验恰恰是我国在全球化背景下企业人事管理的智慧源泉，只要肯进行挖掘，敢于继承和创新，就会使我国的古老管理文化发出新的光芒，更会使现代的人事管理更加科学，更加可持续化、全面化、系统化[1]。
二、企业人事管理的重要意义
进入21世纪，相关企业发展在遇到了极大机遇的同时，也迎来了新的挑战，着眼于当下，我国国有经济和私有制经济共同发展，是我国时下具体的经济发展模式。在我国经济体制中，国有制经济是主体，但私有制经济在我国市场经济体制中的占比也不容忽视。针对这样的经济发展模式，企业的人力资源管理工作就显得极为重要，企业之间的竞争，实际上是人才的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。如果一个企业人力资源管理工作不过关，就会给企业管理带来很多问题，如整个工作部门出现交叉重叠、员工之间不团结、人力资源浪费等问题，这会严重影响工作效率，增加了企业的经营成本。目前，社会经济发展形势十分紧张，行业之间的竞争越来越激烈，如果人力资源管理工作出现较大工作偏差，会导致企业发展停滞，甚至出现破产的情况。
三、企业人力资源管理现状
随着相关体制工作改革深度的不断加深，传统的人力资源管理方案不再适应当下企业的发展需求。企业规模不断扩大，相关管理工作问题也就暴露得越来越明显，在时下我国大型及中小型企业发展中，人力资源管理工作中的弊端是其发展中的一大影响因素。根据相关部门的研究，人力资源管理工作的弊端主要表现在以下几方面。
（一）企业干部档案管理方式相对滞后
我国部分企业干部档案管理存在着诸多问题，其中最主要的问题就是采用了相对滞后的传统档案管理方式，导致部分企业干部档案管理效率较低，且管理水平难以得到有效提升。传统的档案管理方式已经不能满足当前企业的需求，不能对干部的个人档案资料做到深度挖掘，不能及时有效地分析干部的性格特征、能力水平等信息。同时，多数企业不能妥善保管档案，无法有效保证档案信息的完整性。因此，企业应加强对干部档案的管理，并采取更加科学、有效的档案管理方式，进一步提高企业干部档案的整体管理水平[2]。
（二）管理形式较为单一
人事管理在企业发展中具有重要的价值，如果人事管理形式依旧采用传统陈旧、单一的管理形式，将直接影响人事管理效果。例如，人事管理工作若过于机械化，并没有结合企业的发展战略、企业文化等完善自身的特色文化，过度体现出其管理的制度化，这在很大程度上会引起职工对人事管理工作的反感，不利于人才价值的体现。
（三）企业人事管理水平较低
目前，我国大部分企业没有实现科学管理，部分企业没有充分注意人事管理的作用，如一些企业还没有确立完善的工资制度，且缺乏科学的激励系统，其会对人事管理的效果造成影响。
四、企业人事管理的具体方法
（一）员工的德才考量
在聘用选拔上，员工要德才兼备，德应以四种意识（政治意识、大局意识、核心意识、看齐意识）为主要标准，才的考核上以“工匠精神”为指导，要看实际解决问题的能力，不唯学历。随着高等教育的扩招，高学历人才市场蓬勃发展，学历似乎成了评价人才的唯一标准，人们对高学历趋之若鹜，企业也把学历作为准入的门槛，大量高学历人士涌入企业，这些人在企业要么大材小用，要么眼高手低，他们往往在学术研究、理论探讨有所作为，但在应用操作方面就不那么自如。例如，某单位高薪引进了一位本硕博连读的博士生出任某外科主任，该人研究生带得不错，无论课题指导还是实验设计都很有一套，唯独临床实践逊色不少，不仅不能主刀本科室的疑难手术，即使常规手术也不尽人意。此类案例举不胜数，这就要求企业要从优化企业内部人才结构的角度出发，招聘高素质复合型人才，通过市场化运行进行人力资源的开发与利用，根据岗位需求从人才市场上招聘一些素质高、实力强的人才。同时，企业要科学地构建人才结构体系，从企业生存与发展的战略角度建设队伍，从学历、专业、技能，以及工作经验、工作态度、价值观等全方位设计结构体系[3]。