中型科技企业人员流失问题对策研究
【摘要】面对世界经济一体化，对于一心走向壮大、投入国内外市场竞争的中国企业来说，能否造就一支高素质、高凝聚力的企业员工队伍，将是企业生存与发展的关键所在，它也是现代企业管理的核心。科学技术在高速发展的同时，中型科技企业也面临着员工流失率高的普遍型问题。人才流失是一个长期困扰企业管理者的难题。
【关键词】中型科技企业 员工流失 人力资源管理
现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，就会影响到企业的经营稳定性和连续性。近几年，国内的信息产业飞速发展，各大中型科技企业不断扩大生产规模，新的公司又不断建立，造成大量需要本行业人才。为此，各大厂家纷纷大量招聘员工，人才竞争达到前所未有的激烈程度，造成公司的人员流失也逐年上升。员工流失率过高给企业带来诸多负面影响甚至威胁到企业的生存与发展。
一、中型科技企业人员流失的原因分析
1、社会原因
随着市场经济的发展和成熟，我国进入了由传统社会向现代社会全面转型的时期，转型期的社会特征之一就是大量的社会资源再分配及社会资源分配体系的重组。在市场经济环境中，最关键的规则就是以市场需求为配置社会资源的有效手段。由于通讯和信息交流越来越便利，同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位的信息，通过报纸、广播、电子信箱、互联网和各种各样的招聘广告唾手可得。员工对和自己干同样工作的人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识更容易了。因此，也就有了更多的比较。比较的结果就可能产生对现实的不满，而不满的后果就可能是离开自己所服务的企业。而科技技术的发展使得人员的流动变得更频繁和便利。对于科技信息人才而言，他们所从事的行业具有特殊性。相对于大多数行业而言，他们的经济收入中上，但同时竞争压力却大大高于其他行业，他们必须在较短的时间内，技术水平要得到大幅度的提升，这就促使他们必须找到最能发挥潜力的企业，以求得到技术水平的快速提升。否则，随着年龄的增长，他们会面临比其他行业更大的就业或再就业的压力。
2、绩效薪酬制度原因
薪酬作为一个企业中的激励因素，其作用就是以物质手段激励、鼓励员工发挥其工作的积极性和主动性，努力为企业创造绩效。薪酬的合理性是薪酬激励作用能否发挥的直接作用因素。绩效工资的设计不合理，会令员工感到不公平、不满意。绩效工资缺乏充分的激励性是导致员工流失的主要原因。亚当斯的公平理论认为，员工会将自己的所得与其他员工的所得相比较，当自己付出比别人多，而所得比别人要少或相等时，他就会感到明显的不公平；此外，他也会就自己现在的所得与付出同过去的所得与付出相比较，当现在的所得与付出之比小于过去的所得与付出之比时，他也会感到明显的不公平。假设开发部门员工的基本工资与人力资源部员工的基本工资一样，开发部员工自然感到明显的不公平，原因很简单，研发部对员工的素质与能力要求都要比人力部高。
3、福利制度方面原因
完善的福利制度对于吸引和保留员工是非常重要的，可以增加员工对于公司的忠诚度。现在很多中型科技企业现行的福利项目只有养老保险和工伤保险。这与政府规定的必须执行的福利项目如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金还有很大差距。企业这样的福利制度造成企业缺乏吸引力，这是导致企业高流失率的原因之一。
4、培训制度方面原因分析
（1）缺乏培训需求分析，培训内容缺泛针对性、实用性。目前，中型科技企业培训内容多由公司人力资源部直接安排，但人力资源部工作人员未进行培训需求分析工作，只是凭借假设、推测进行培训内容的设计，未与受训部门充分沟通。在此前提下进行的培训只是培训人员所能够提供的培训，而非企业或员工真正需求的培训。结果产生培训内容针对性不强，实用胜较差，不能完全满足工作需要等问题，大多数员工并不感兴趣，参与感不强，降低了培训的有效性，使得公司费时费力安排的培训达不到预期的效果。（2）培训制度激励性不强。目前的培训是公司统一安排人人有份的。所有公司在职员工无论贡献大小、业绩高低均有同等条件和机会享受公司提供的相应培训，而对那些有突出表现、有培养潜力的员工没有特别的培训计划给予支持，未体现出培训应有的激励作用。（3）缺乏培训效果考评管理，难以充分调动培训相关各方的积极性。培训效果如何没有考评，也使得培训的改进及其有效性提高缺少直接依据。没有考评的培训最终往往留于形式。
二、防范中型科技企业人员流失的对策
21世纪的发展将再不是一个拼物力资源、财力资源的时代。21世纪是知识经济时代，是人力资本时代，是人才暴利时代。21世纪的发展将是人力资源的大比拼。但由于有效的控制员工流失涉及企业人力资源管理的每一个环节，要减少员工流失，实际上需要从其中每一个环节进行有效的控制。
1、健全招聘制度
招聘是人力资源管理的第一步。好的招募工作可使更多的人对公司有所了解，并决定他们是否愿意为之工作。通过招聘的种种方法，企业扩大了知名度；有效的招聘、选拔使得企业能得到一些优秀人员，提高整个企业的绩效水平；有效的招聘、选拔既是企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失。因此做好招聘工作在源头上便可以有效地控制员工流失率，因为招聘的目的是寻找适合本企业发展的人才。所以，中型科技企业在招聘人员时应该依照的公司实际情况、职责范围、岗位要求、下属人员多少等，确定其具体任职资格（包括：教育背景、工作经验、知识结构、工作态度、工作技能等），过分提高招聘用人标准，均为不合理现象，最适合的人，才是最有用的，高标准可以招到最优秀的人，但会造成“大材小用”及人才浪费，高素质人才在企业得不到个人应有的职业发展与满足感，有可能会造成人员流失。
2、改进绩效管理
通过绩效考核，能及时对公司人员的思想、品行、工作能力、工作成绩、工作态度以及性格、身体状况进行全面考察和评价，以此作为续聘或解聘、奖惩、晋级调资、培训的重要依据。因为只有对绩效做出公正的鉴定和评估、赏罚分明，才能充分调动员工的积极性，为实现组织目标服务。第一，对于考核的指标，由于工作性质的不同，中层管理人员、专业人员、操作类员工应当有所不同。因此人力资源部应与各部门主管及工作人员沟通、了解熟悉各部门各阶层人员的工作性质与工作任务，建立起正确的考核指标。第二，业绩反馈要及时。任何一层主管人都提供及时、详细、准确的反馈。反馈应当经常进行，一方面可以对此前的工作情况进行沟通、反馈，另一方面可以根据实际情况不断调整目标，使得目标不断得到更新并达成一致。业绩反馈除了及时、准确外，还应当强调成果，重视成果评定，而不是对人的评定。第三，建立合理而有效的激励体制。为了更好地留住员工，充分发挥其潜能，提高其工作业绩，必须建立一套合理而有效的激励体制。物质激励与精神激励要相结合，对基层员工要以物质激励为主，辅以精神激励，而对于中层以上员工，则要把物质激励与精神激励放在同等重要的地位。
3、完善福利制度
对于员工而言，企业员工福利制度能满足他们多方面，多层次的需要，不仅能满足他们的经济与生活需要，还满足他们的社交与休闲的需要，更对他们提供多种保护满足他们的安全需要，并给他们提供充实与发展自己的机会。对于企业来说，福利虽说没有工资、奖金那样明显而直接激励力，但它的积极作用是间接而隐约的，是巨大而深远的，许多福利制度都设计得和工龄有关，如长期服务资金资格的有无，退休金的多少，带薪休假的长短等，就取决于年资的深浅，这些福利实际上就成为员工的一种长期投资，如果离开本企业，另觅高就，这些福利便将化为乌有，这样便间接降低了员工流失。全面而完善的福利制度，使员工因受到周到的体贴和照顾而体会到企业这个大家庭的温暖，产生归属感，增强了认同忠诚、责任心与义务感，这是一中很宝贵的持久而自觉的激励力量，员工受到企业的关怀，必然会报以自觉的创造与奉献，员工流失率必然会下降。对于中型科技企业现在最急切的是要建立政府规定的必须执行的福利项目如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金。其次是文体旅游性福利：有组织的集体文体活动，如新年晚会、年度运动会等。
4、建立员工培训发展制度
对于所有员工的成长和发展，公司都应当给予重视，各部门主管、人力资源部和员工应当就职业发展进行认真讨论，指出员工可以努力的方向及和目标的差距，据此，可以安排适宜的培训项目。同时针对高潜能的员工，建立职业生涯咨询制度。高潜能员工是公司巨大的财富，职业咨询就是要充分挖掘他们的潜能，提高公司业绩。部门主管、人力资源部应当对职业发展进行讨论，充分了解高潜能员工的职业倾向、能力长短、并制定跟进计划，予以实施和跟踪。另外，建议建立内部培训师制度，通过考核，发现合格的内部员工作为培训师。一方面，这可以充分利用内部的资源，另一方面，在管理岗位有限的情况下，给有技术专长但缺乏管理才干的人员提供一条发展途径及对其工作的肯定。
【参考文献】
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[4] 刘善化：人力资源管理[M].华南理工大学出版社，2004.