提起美国的劳工运动，人们的脑海里经常会浮现出一幕幕血与火的场景：从1886年5月1日芝加哥的流血大罢工到19世纪末卡内基钢铁厂工人和资方各自修筑的堡垒，从克利夫兰总统出动一万两千人的军队去镇压罢工的铁路工人，到墨西哥裔的农业工人占领葡萄园长达五年，美国劳工运动的历史上充满了冲突和暴力事件。
然而，这些历史的故事虽然悲壮，却并不代表美国劳工运动的主流。在工联主义传统绝对占上风的美国，贯穿劳工运动的主线是阶级合作而非阶级斗争。这里的劳工组织不像一些欧洲国家的工运那样热衷于组织政党或者推行某种意识形态理论，而是着重于为工会会员争取更多的经济利益与更好的工作条件。可以说，在美国市场资本主义制度的发展过程中，劳工运动在绝大多数的情况下都自觉地在社会的发展和稳定中扮演着积极的参与角色。而劳工运动中产生的工会组织，是将无产阶级转化为中产阶级这一现代变革中的重要因素。
这篇文章将从历史、类型、运作方式几个方面，阐述与分析美国劳工运动的状况。
一、工联主义劳工运动的诞生
美国早期的劳工运动有两个重要的特点。一是从欧洲特别是英国继承了行会制度以及各种社会政治思潮；
二是工人大多数都属于某个新移民集团，有着各自独特的语言文化和社会组织。
工会的前身是欧洲中世纪的行会。工匠们按照行业组织起来，建立行业的工艺与价格标准，并且为本行业中的工匠发放执照。工匠如果不成为行会会员，就无法从业。而要成为工匠，则必须当很长时间的学徒。
18世纪末期工业革命最早始于英国。一方面，机器开始在生产中取代人力；
另一方面，有大量的农民从农业生产中转移出来进入工业。新兴的工业冲击了传统的作坊式生产，新来的非技术工人也冲击了传统的工匠的垄断地位。面对这种威胁，行会的会员进一步组织了起来，在新的工业中建立了新的组织，区分熟练工人和非熟练工人。熟练工人有组织地通过行会与资方讨价还价，为自己的会员争取利益，因此工资远远超过非熟练工人。同时，这些早期的工会也通过各种方式，垄断本行业的就业。比如美国的电工工会，到今天还在为电工发执照。没有执照者不能以电工身份正式从业。这种以行业而不是产业组织起来的工会，被称做“职业工会”（trade union）。后来出现的按照生产单位来组织的工会，被称做“产业工会”（industrial union）。
在19世纪中叶工业起飞之前，美国是个农业国，多数的人都从事农业和牧业。而当时城市里的工人和英国工人一样，分为熟练工与非熟练工。熟练工有自己的行会。那时候新大陆熟练工人稀缺，所以他们的工资和工作都能受到一定的保障。行会罢工是行会与雇主讨价还价所采用的最极端的手段。纽约和费城的印刷工和鞋匠行会曾经组织过几次很有影响力的罢工，给城市生活带来了相当大的不方便。波士顿的木匠还曾经在1825年组织过一次罢工，要求实现十小时工作制。
非熟练工人的状况就没有那么好了。他们的工资大概是前者的一半。占城市人口大约百分之四十的居民都属于非熟练工。这中间女工和童工的人数也很多。1835年，新泽西纺织厂中的童工曾经罢工，要求实行十一小时工作日，每星期工作六天。1860年，马萨诸塞州制鞋业的四千名工人——包括八百名女工——也曾经示威要求增加工资，改善工作条件。
美国工业在19世纪中期开始大发展，主要的劳动力是来自世界各地的移民。其中最著名的移民集团有修筑铁路的爱尔兰人和华人、成衣业的犹太人、钢铁业的德国人和波兰人、煤矿业的北欧人和东欧人，等等。他们也将欧洲劳工运动中最流行的社会主义和无政府主义思潮带到了美国。这两种思潮的根本相通之处在于都认为，必须对社会制度进行根本上的改革甚至革命，无产阶级才能够为自己争取到政治平等、经济公平、社会尊严。无政府主义者推崇暴力行动，开展了许多暗杀、袭击之类的暴力行动，不过他们的成员多是一些激进的年轻人，缺乏大规模的组织能力。社会主义者的行动——包括组织政党、工会、国际联盟等——则要普遍而有效得多。当时欧洲形形色色的政治团体都纷纷在美国建立了自己的分支。但是，这些组织在聚会的时候，领导人往往是来自移民国家的受过教育的知识分子，参与者多数说本民族语言，他们的思维也依旧不脱出欧洲的模式。在美国这个民族大熔炉里，随着时间的推移，这些外国色彩浓厚的组织也开始在政治上褪色。
更重要的是，那些从欧洲移植来的政治主张到了美国之后很快便水土不服。与人口稠密、民族众多，并具有长期封建等级传统的欧洲不一样，新大陆土地广袤，充满机会。19世纪后半叶蓬勃兴起的工业革命使得工业和城市地区的人力资源供不应求。工人的劳动条件虽然艰苦，但是平均收入比旧大陆多两三倍。同时，西部边疆的大规模开发，包括金矿的发现以及政府无偿分配土地，又吸引了许多人前往。沉浸在“美国梦”中的劳工阶层因此对暴力革命、重建政府、改造社会之类的政治主张并没有多少兴趣。工联主义因此逐渐成为劳工运动的主导。
工联主义思潮（trade unionism）最早起源于19世纪中叶的英国。工联主义者主张在不改变现存政治经济制度的前提下组织工会，用集体的力量为劳工争取更多的经济权益和政治影响。他们认为，雇主与雇员之间有一种皮毛依附的关系，双方存在共同利益。雇员可以通过集体谈判的方式来达到在现有经济框架下的利益最大化，同时也让雇主能够有一个稳定的工作群体，避免出现罢工怠工甚至暴力之类影响经济稳定的突发事件。
美国的土壤极为适合工联主义的发展。这个移民国家的劳工阶层与雇主阶层一样，绝大多数人对自由资本主义及其自由雇佣制度深信不疑。除非冲突到了极端的地步，否则工会的领导人与会员都奉行与雇主“双赢”的信条。而美国人对司法制度的信心，也推动了劳工阶层更多地愿意遵循法律与和平的手段去促进自己的利益。
1869年成立的劳动骑士团是工联主义劳工运动发展的里程碑。发起成立这个组织的，是宾夕法尼亚州费城的服装裁剪工。这个工会的会员包括熟练与非熟练工人，并且进行了跨行业的组织工作，使得组织中既有大批传统的手工业工匠，也有新兴的大产业中的工人。十多年之后，劳动骑士团已经拥有七十万名成员。其中甚至还包括妇女、黑人的成员和组织。据估计，其妇女会员有大约一万人，另外还有五万名黑人会员。这个劳动骑士团，就是后来美国大型劳工组织的雏形。
劳动骑士团的主旨，在于通过谈判、示威、罢工等手段为劳工争取更多的利益。当时他们提出的目标，除了提高工人的工资、改善工作条件、保障工作之外，还专门提出了八小时工作制、保护妇女条例、禁止童工。不过，劳动骑士团与后来的工会组织有一些非常重要的区别。其中最主要的就是对雇主与雇员没有区别对待，雇主可以和雇员一同来参加这个组织。当时劳动骑士团的领袖人物对提倡阶级差别、阶级斗争的社会主义学说颇为反感。他们认为，工业生产中的雇员与雇主有一定的共同利益，剥削他们的是金融巨头。所以，劳动骑士团也允许雇主参加。这样一来，在许多工业冲突中，这个组织就没有办法发挥工会的作用。
1881年，有位来自荷兰的名叫塞缪尔·冈帕斯的雪茄工人挑头组织了一个工会联盟，五年后，这个联盟发展为美国劳工联合会，简称劳联。劳联是一个行业工会的联盟。作为该组织的创始人，冈帕斯担任了劳联的首任主席。劳联的首要目标，就是要为工人争取更多的利益。与劳动骑士团不一样的是，劳联的工会纯粹是工人的组织，不包括雇主。罢工是他们经常采用的手段。无论就组织能力还是就战斗力，劳联都要高于劳动骑士团。当时资方经常采用解雇工会会员并将他们列入黑名单，使得他们无法到别处去找工作这一类办法来威胁工会的组织者。很多雇主在与雇员签署合同的时候，就写明不许他们参加工会。这类合同被称做“铁壳合同”或是“黄狗合同”，直到1932年才被法律禁止。
美国劳动节起源的历史，就鲜明地反映出了劳动骑士团和劳联之间的区别。
1882年，劳动骑士团决定于9月5日在纽约市组织庆祝游行，显示劳工组织的力量。两年之后，劳动骑士团通过议案，决定每年都在9月初举行这样一次和平的庆祝活动。
然而，在当时劳资关系的环境下，越来越频繁出现的不是这类和平的集体活动，而是暴力冲突。1886年5月在芝加哥干草市场发生的那场著名的暴力事件，标志着冲突达到了一个高潮，也标志着劳动骑士团的衰落。当时劳联已经提出了争取八小时工作制。为了配合推动有关的立法，美国和加拿大的一些劳工团体——包括劳联在内——决定在5月1日举行总罢工。罢工提出的要求是从是日起法律应该规定每天的劳动时间为八小时。当时美国工人的平均劳动时间超过十小时，在一些繁忙的企业比如钢铁业中，平均劳动时间甚至超过十四小时。当时劳联属下的各个工会都在与资方谈判，要求缩短工作时间。但这些谈判绝大多数都没有结果。
5月1日那天，大约有五十万工人参加了全国性的大罢工。拥有七十万会员的劳动骑士团虽然对这次罢工持反对态度，但是该组织的地方分支以及成员也积极参与了罢工和示威活动。工业重镇芝加哥有八万名工人举行了游行示威。到5月3日，示威已经举行到第三天，有六千名伐木工会的会员在麦考米克收割机厂附近举行集会。这个厂的工人已经举行罢工，但厂方雇佣了一些临时工去顶替罢工工人。这些临时工被称做“破坏罢工者”，最受罢工工人痛恨。正在集会过程中，工厂下班，往外走的临时工被集会的群众围住。这时守候在罢工纠察线附近的警察前来阻止，在冲突中警察朝人群开了枪。有一人当场死亡，多人受伤。有三名受伤者后来伤重不治。
芝加哥当时有大批来自德国、波兰等地区的移民工人，他们中间有很多激进的无政府主义者和社会主义者。一份用德文出版的工人报纸于是号召工人第二天在干草市场集会，抗议警察的暴行。第二天晚上，干草市场就聚集了三千名示威者。警察前来驱散这次集会，声称集会为非法。正当集会组织者与警方交涉的时候，有人向警察扔出了一枚炸弹。警方立即开火。在冲突过程中，八名警察以及至少四名示威者死亡，许多人受重伤。第二天，在离芝加哥不远的密尔沃基市，当罢工工人前去封锁一家轧钢厂的时候，当地的治安武装开枪打死了九名示威者。后来还有不少示威的组织者被判刑。
事件过后，世界社会主义和劳工运动不断出现呼声，要求纪念这个血腥的日子。美国总统克利夫兰担心五一纪念会成为暴力活动的标志，赶紧在1887年宣布支持劳动骑士团的提议，将9月第一个星期一定为劳动节。1894年，美国国会通过立法，使劳动节正式成为联邦政府的法定节日。而在1889年7月，劳联派出代表团去欧洲参加第二国际的大会。这个大会通过决议，宣布5月1日为国际劳动节。1890年5月1日，世界上许多地方举行了五一劳动节大示威，从此奠定了这个劳动节的传统。这也就是为什么美国庆祝劳动节的时间和别的国家不一样的起因。
19世纪末到20世纪初，是美国劳工运动腥风血雨的年代。在这个时期里面，法律着重保护的是资方的私有财产权与契约权。虽然根据宪法结社自由的原则，法律允许工人自由组织工会，但是资方也有权随意解雇他们不喜欢的工人，特别是工会的组织者。工人有权罢工，资方也有权雇人去顶替罢工者。法律在这里同样保护的是资方。工人如果因为组织工会而遭到开除，被列入黑名单，那是没有地方申诉的。
这个期间工会运动特别激烈的重要原因之一，是随着大工业的发展兴起了一系列的公司镇。许多大公司、大工厂——比如钢铁公司、煤矿等——设立在一些相对偏僻的地区，当地的大部分居民如果不是工厂中的雇员也是家属。其他的居民——像商店、饭店的店主一类——也间接地依赖这些公司来生存。公司经常会拥有整个地区的大批不动产，包括房地产、商店和其他设施。工人租房子、购物都直接通过公司来进行。这些消费甚至往往直接从工资中扣除，导致了雇员对雇主的依赖。
而就工人的组成来看，在不少地方，这些公司镇的居民也是来自一个或少数几个欧洲地区的移民，相互之间存在各种各样的亲朋关系。这种情况给了工会的发展以一定的有利条件。在这些地方如果出现工会罢工并与资方发生暴力冲突的事件，往往会导致整个市镇、整个地区，甚至整个行业都出现骚动。
1892年，宾夕法尼亚州有一个属于卡内基钢铁公司的公司镇，名叫镇赫姆斯特德。该镇居民总数有五六千人。当时这里一家工厂的工会要求增加工资，厂方非但不肯满足，还要降低工资总额的百分之二十二。(点击此处阅读下一页)
否则就要受到法律惩处。
到1950年代中期，整个劳工运动发展的势头基本上停了下来。面对这种情况，劳联和产联两大组织开始商议合并。
自从产联从劳联中分裂出去之后，这两大工会将很大的一部分资源用在挖对方的墙脚上。双方到对方的阵营里去，用各种办法去说服地方工会加入自己这一方。经过十多年的发展，劳联和产联原来的分歧已经几乎不存在。特别是劳联，不但改变了对产业工会的看法，也吸收了许多产业工会加入自己的组织。劳联的会员人数这时已经是产联的两倍。
1952年11月，劳联主席威廉·格林去世，乔治·米尼接任。不巧的是，在同一个月里，产联主席穆雷也去世，产联选出了汽车工会的主席沃尔特·鲁瑟为新主席。出身自纽约市管道工的米尼是个很精明也很实际的人。他相信，劳资双方需要更多地进行合作而不是斗争，只有合作才能带来双赢局面。他也强调劳工运动与政府之间要有合作的关系。在他的领导下，劳联与共和党的艾森豪威尔政府关系颇为融洽。而有“红发佬”外号的鲁瑟号称是个社会主义者。在劳工运动中，他有着知识分子的名声。在1930年代经济萧条的时候，这位汽车工人失了业，于是干脆到欧洲去走走，最后竟然在苏联的汽车厂里找到了工作。在那里工作了两年之后，他对苏联缺乏政治自由的环境非常不满意，于是又回到了美国，进了通用汽车公司，而且成了汽车工会积极的组织者，最后当上了汽车工会的主席。鲁瑟虽然属于劳工运动的左翼，但是却也是一个非常现实的人。他接替穆雷不久，就发现钢铁工会的主席戴维·麦克唐纳想抢他的位子，而且还威胁要将钢铁工会从产联中分裂出去。于是，鲁瑟找到了劳联的新主席米尼，开始谈判双方合并的事宜。
1955年12月，两大劳工组织在纽约市召开大会，正式合而为一。在这次大会上，由鲁瑟亲自提名，劳联的主席米尼被选为新成立的劳联—产联主席，鲁瑟则成为三十七个副主席之中的一个。
有意思的是，艾森豪威尔总统马上就向劳联—产联发出贺电，并且就此作了一番讲话。他说：新的劳工组织面临着一个重要的机遇，就是向世界最有效地展示民主制度的程序。在这个会议中，对社会经济有不同看法的派别也必须得到严格的保护，而且他们的观点也能够得到准确的反映。劳工将以这样的方式来帮助国家走向正确的方向，并且增进每个公民的个人自由。
虽然劳联和产联看上去是平等地合并，但实际上是产联并入了劳联之中。劳联的工联主义传统再次在劳工运动中占了上风。虽然工会的语言中还遗留了过去劳资激烈对抗时的一些防抗性词句，但是工会已经逐渐转变为一种代表劳工利益的制度与机构而不再是一种社会运动。美国劳工运动至此基本上完成了从社会的对抗力量走向既定的社会体系的组成部分这个过程。
合并之后的劳联—产联有一千六百万的会员，占当时美国雇员总数的大约三分之一。这是劳工运动力量的鼎盛时期。在往下的二十五年里面，劳工组织的力量虽然没有长足的发展，但是一直处在比较稳定的状态。劳资关系平衡再次打破，是到里根政府时期了。
到1960年代后，工会开始越来越多地在政府部门发展。这以前，政府雇员工会的力量在整个劳工运动中可以说是微乎其微，当时政府雇员中的会员人数大约只有百分之十三。不仅如此，他们多数都没有与雇主——也就是政府——进行集体谈判的权利，更不能罢工。私营企业的工潮往往能够博得更多的公众同情，政府雇员中的情况就不一样。相对于私营企业雇员来说，公众认为他们的工资是由纳税人来付的。任何谈判的举动都是在与纳税人讨价还价。但自从《塔夫脱—哈特莱法》通过后，在私人企业里发展工会越来越困难。相形之下，政府和公营机构一方面是没有私营机构那样的动力，另一方面也有政治上的考虑，所以抵制工会远远不像私营企业那么卖力。
1962年，肯尼迪总统发布了一道行政命令，给予联邦政府的雇员以组织工会和集体谈判的权利，但是却没有给予他们以罢工的权利。后来，一些偏自由派的州也允许政府雇员罢工。从那以后，政府雇员工会就很快发展起来了。现在美国最大的工会如果不是百分之一百的政府雇员工会，也是有大量政府雇员的工会。比如人数一百八十万、以清洁工为多数会员的国际服务业雇员工会，其中大部分的会员都是在政府或者公立学校中工作的清洁和勤杂工。会员人数第二的州、县、市雇员工会则统统是政府雇员。人数第三的是教师工会，成员基本上都是公立学校的教师。这些都不是传统意义上制造业的蓝领工人。
与私营企业工会不一样的是，政府雇员工会的工作重点不在组织雇员的谈判与罢工上面，而在于幕后政治操作以及参与政治竞选。也就是说，这类工会如果利用自己的政治和经济力量去支持某些候选人，等到他们上台之后便能够制定有利于工会的政策。有利于工会的政策中最重要的就是维持以及扩大政府支出，并反对任何私营化的计划。道理很简单：只有增加政府支出，政府雇员工会才可能扩大自己的会员基础以及为自己的会员争取到更多的工资。政府部门的管理人员在与工会谈判的时候并没有多少压低工资的动力。相反，如果他们和工会对抗，就有可能受到来自上层民选官员的压力，因为民选官员要顾及工会会员的选票与支持。当然，政府经费最终都要来自纳税人的腰包。
通过强大的游说和组织活动，政府雇员中的工会成为1960年代以来唯一得到发展的工会。到今天，美国的政府与公营机构的雇员中有百分之三十六点五的人属于工会，私营企业中只有不到百分之八。进入21世纪，政府雇员中的工会日益成为美国工会运动中的主流力量，进而也在很大程度上改变了工会的性质。大约有百分之四十的工会会员属于政府雇员的工会。从某种程度上可以这样说，政府雇员工会的兴起使得美国工会从蓝领阶级的劳工运动变成了更多是白领阶级的运动。
三、现存体制内的工会运作
工会的日常运作可以分作两大部分，一是组织，二是谈判。所谓组织，就是在没有工会的地方组织工会；
而谈判，则是在工会组织起来以后代表会员与雇主进行谈判。相比之下，组织工会是比集体谈判更为困难的事情。一般情况下，工会组织起来以后资方按照法律要进行谈判，至于条件谈成什么样是下一步的事情。而如果工会组织不起来，也就不会有谈判这回事。
工会的组织活动，首先就是要设法找到本行业中有意组织工会的一批雇员。这听起来简单，实际操作起来却相当困难。由于工作场所是资方的财产或者完全由雇主一方控制，工会的组织者除非是本单位的人员，否则根本就很难进入其中。经常会有工会组织者进入某个单位，被雇主或者管理人员让保安甚至警察押解出来的事情发生。不少工会组织者甚至被控告犯下了“侵犯私人领地”的罪名。
单位中有意成立工会的雇员要想和工会接触也并不容易。首先是工会的数目很多，找到适合自己的工会有时还颇费心思。比如钢铁厂中的一位电工想加入工会，是去找钢铁工会更好呢，还是去找电工工会更合适？钢铁工会是大的产业工会，力量大，底气足，但是一旦组织活动开始，就要将整个工厂卷进来，也可能费时费力还不讨好。而电工工会是职业工会，会费高，运作灵活，很可能到来之后只需要将电工们组织起来就可以开始谈判了。要知道，组织二三十个人的电工，总比组织两千人的工厂要好办得多。
更重要的是，一个想要加入工会的雇员如果被老板知道了，就很有可能会丢饭碗。美国是个自由雇佣国家，老板可以任意炒雇员的鱿鱼。只有工会会员、大牌体育或者艺术明星、高层的管理人员是有雇用合同保护的。其他所有雇员都可以随意被解雇，除非该雇员能够提出确凿证据，证明解雇他的原因是出于种族、性别、年龄、民族等方面的歧视。
所以，有雇员想要组织工会，首先要做的事情并不是像1930年代那样，先去和自己的工友进行交流，而是去找到一个对口的工会。有了一个强大的工会做后盾，如果该雇员开始讨论组织工会而被老板开除，他背后的工会就可以到国家劳工关系委员会去申诉，指控资方的“不公正做法”。因此，接触想组织工会的单位中的少数敢作敢为的活跃分子，在工会组织的过程中至为重要。工会也经常会派遣一些自己的组织者申请到一些单位去工作，从内部开始进行组织。比如，纽约市有华裔的工会组织者就曾经被国际女服成衣工会派到华人开的衣厂中去当卧底。
在单位中有了人之后，工会就要通过他们在雇员中秘密散发材料，并且鼓励雇员们私下进行交流和讨论。到了时机成熟的时候，工会就会让有意入会的雇员签署“授权卡”（union authorization card）。这个“授权卡”上表明，签名的雇员授权某个工会代表他与资方进行谈判。在工会拿到一定数量（至少百分之三十）的相关雇员（也就是可能的未来工会会员）的授权之后，就会以此为证据到国家劳工关系委员会去要求在该单位组织工会。
到了这个阶段，雇主可以选择不通过投票就承认工会，也可以要求在国家劳工关系委员会的监督下投票。这个时候，雇主与工会之间首先必须就“谈判单位”（bargaining unit）来进行谈判。这个“谈判单位”的概念，指的是雇员中哪些属于这个工会应该代表的部分，哪些属于资方的管理人员或者参与管理的人员。
“管理人员”是个非常模糊的概念。经理自然属于管理人员，但是工头算不算呢？老板的秘书算不算？在组织工会的过程中，资方和工会经常要为这个扯皮很长时间。对于资方来说，越多的人被算在管理人员中，工会的力量也就越小。一旦发生罢工之类的冲突，对付起来也要容易得多。在工会这边，当然是人越多力量就越大。
从工会开始组织到投票，通常会有几个月甚至更长的时间。这时，多数雇主都会在单位里开展反工会的活动。自从《塔夫脱—哈特莱法》通过以来，反工会在美国已经成为一桩非常有利可图的生意。全国各地出现了数目不小的专为资方服务的律师行和咨询事务所，发展出了一整套对付劳工组织的办法。这个在英文中叫做“union busting”。劳工组织认为，美国的雇主每年在这上面的支出大约是四十亿美元。
在反工会专业人士的帮助下，资方最常采用的办法，就是利用工作时间组织雇员开会，历数工会对雇员的不利之处，特别是工会会费。雇主标准的说法，就是工会是“插足与雇主与雇员的第三者，根本不会考虑雇员的利益”。不过，法律也不允许雇主在工会组织期间对雇员许诺任何经济好处。
虽然法律规定雇主不得开除工会积极分子，但是每年被雇主用各种借口开除的工会活跃分子总有成千上万。按照法律，被开除的雇员可以到国家劳工关系委员会去申诉，但是这个申诉程序总是需要至少好几个月的时间。在这期间，被开除的雇员的生计就可能会出现问题。如果委员会裁决雇主有错，顶多也就只能让雇员回到原来的岗位上去，再补上被开除期间的工资。除此之外，雇主并不会受到更多的惩罚。如果这位被开除的雇员在谈判中被归入管理人员之列，国家劳工关系委员会通常就不会受理案件，除非该雇员能够证明开除他的理由是威胁其他想要组织工会的雇员。
在组织工会的过程中，雇主也经常会到国家劳工关系委员会中去控告工会，指控工会的组织者违反各种规定，或者以不同的理由一再要求推迟投票时间，等等。
在所有这一切手续都走完之后，属于“谈判单位”的雇员就要在国家劳工关系委员会派出的人员的监督之下进行秘密投票。如果投票结果过了半数，也就是所谓“五十加一”，这个单位的雇员就能够成立起自己的工会。
在这样一个组织程序里，工会的地位相当不利。多年以来，劳工组织一直试图冲破《塔夫脱—哈特莱法案》为工会组织设下的种种限制。就在2005年，劳联—产联支持的国会议员提出了一个名叫《雇员自由选择》提案。根据这个提案，雇员成立工会不需要经过秘密投票，只要多数雇员签署了同意授权工会代表他们谈判的授权卡就行。虽然签署授权卡与投票都要求超过百分之五十，但是授权卡的签署可以有一个过程。工会在这个过程中可以通过私下的活动来得到雇员的授权，而不需要面对雇主有力的反工会活动。
一旦工会成立起来以后，就要代表雇员与雇主进行集体谈判。
每个大工会里都有一批专业的谈判代表，他们从工会拿工资，为工会服务，完全不受资方控制。一个单位的工会成立之后，所属的上级工会就要指派这样一位代表来负责组织谈判。同时，工会会员们要开会讨论自己希望提出的要求，并投票选出自己的代表，组成工会的谈判班子。在谈判开始之前，工会的专业谈判代表会多次与职工和职工代表开会，对他们解释什么是合理的并且有可能达到的要求，什么样的要求大概做不到。同时资方也会组织起自己的班子，(点击此处阅读下一页)
一般都包括高层管理人员、人力资源经理、律师。这以后，劳资双方就可以坐下来谈判了。
劳资双方要达成协议往往需要经过许多回合的反复。谈判的内容包括工资、福利、工作时间、工作条件、如何处理管理层与雇员的争端、解雇和开除雇员的程序，等等。谈判都不是能够在一天甚至一星期之内完成的，通常都需要几个月的时间。有时双方无法谈妥，甚至会出现旷日持久的谈判拉锯。要知道，资方的谈判人员用的都是上班时间，而劳方除了主持谈判的代表之外，都是正在岗位上工作的职工。除非在劳资合同上写明他们可以利用上班时间来谈判，否则他们只好等到下班后才能来。有的雇主为了方便，会允许劳工代表用工作时间来谈判，但许多雇主本来就没有太多的动力去与工会签订合同，所以也就不给这种方便。
根据不同的职务和工作性质，一个单位有时候会有不止一个工会，即便在一个工会之下往往也有不止一个合同。所以在工会会员人数众多的大企业里，资方往往需要持续性地与不同的工会就不同的合同进行谈判。
拿新墨西哥州的地区学院为例子。这个学院的教职工由两个工会来代表。美国教师联盟代表所有的教师和保安人员，美国通讯工人工会代表所有的勤杂和食堂工人。勤杂和食堂工人只有一个合同，而教师和保安人员则有四个合同，第一个涵盖所有全职的教师，第二个是半职教师，第三个是全职与半职的保安人员，第四个是助教。
劳资合同一般要包括如下几个方面。
首先，合同上要写明涵盖的是哪个职工，资方承认哪个工会出面代表这类职工，会费通过什么方式交到工会手里（多数情况下都会由资方直接从工资单上扣除）。
其次，合同会写明职工有什么样的工作保障。比如说，在裁员的情况下，到底什么人要先离开。资方经常会挑选那些工资高、工龄长、年龄大的人，而工会则要设立年资制度，保障老会员的利益。“后来先走”是工会经常要求加在合同上的条款。而且在裁员时也要根据工龄给一笔遣散费。另外，工会也会要求在企业招人的时候，首先招收那些在境况不好的时候被裁减掉的老雇员。
第三，在管理人员和职工发生冲突的情况下，资方惩罚职工必须经过工会甚至要征得工会的同意。如果职工对管理人员有意见，也可以通过工会来反映。合同中一般都会规定不得因为职工提出意见便进行歧视。工会与资方之间会就解决单位内部的劳资冲突而制定出一套规则。
第四，合同会就工资、工时、福利、退休、保险等作出一系列规定。里面一般都会写得非常具体，包括工资级别、工时限制与加班费、假期和病假、退休金等内容。有许多合同也包括单位给职工提供的特殊福利，比如培训、教育补贴、车马费等等。
最后，合同上都要写明该合同的年限，比如是两年、三年、还是五年。并且写明在合同期满之前多久，双方又要再次开始谈判。通常这个年限不会太长，因为双方都不知道在遥远的将来会出现什么样的变化；
但是也不会太短，否则合同刚刚开始执行又要开始新的一轮谈判了。
劳资双方条件差太远，谈判无论如何也无法达成协议的情况并不多，但是有时候也会出现。在这种情况下，一方或者双方就会到国家劳工关系委员会去，指责对方谈判没有诚意，并且要求政府部门出面调解。
在谈判和调节都没有效果的情况下，工会可以组织工人罢工。但是，如果罢工的起因纯粹是因为资方没有能够满足工人一方的经济要求，资方就有权雇用非工会的人员去临时顶替工会会员的工作，一直等到谈判达成协议为止。而如果协议达不成，临时顶替人员也就成为长期工，工会会员将失去工作。这是资方对付工会最厉害的一手。但是，如果工会规模足够大，比如说在一家一千人的工厂中有八百个会员，那么资方这一手就很难生效，因为要替换所有工人谈何容易。
工会对付资方雇用破坏罢工者的手段，主要是组织纠察队。所谓罢工纠察队，就是罢工工人及其支持者在该单位面前组织游行示威。按照法律，只要纠察队的队伍不断移动，而且不挡住大门就不算犯法。不过有时候参加的人多了，挡门的事件也难免发生。这时候警察就有权进来干预。纠察队对于那些继续上班的雇员、罢工顶替者甚至管理人员在心理上都有很大的威慑力。如果对方是一家商店，顾客看见这种情况很可能就不上门了；
如果是在一处比较偏远的地区，那里的人们相互都认识，没有参加罢工的人即使硬着头皮去上班，心里也不会好过。当然，新闻媒体也不会放过这种机会。面对这种情况，资方不会感觉不到压力。
不过，工会也不会轻易地去组织罢工和纠察队。工人罢工就没有了工资，这时候工会一般都会给他们付点生活费，纠察队员也是要付钱的，否则大家都必须为生计着忙。所以对于工会来说，最好的结果依旧是回到谈判桌上。
今日美国的劳资冲突，百分之九十八都是通过谈判来解决的。尽管每年都会发生一些罢工事件，但是大规模或者出现暴力行为的罢工并不多。整个工会的运作，不仅基本上在现存体制内进行，而且工会本身也是这个体制中的一个重要组织部分。
小结
美国劳工部在2008年发布的统计数字显示，工会会员的人数是一千五百七十万，占工资雇员人数的百分之十二点一。而这里面政府单位工会组织率的比例是私营企业的五倍——私企中只有百分之七的雇员是工会会员。随着美国制造业的日益衰落，私营企业中的工会会员比例也在逐年下降。罗斯福新政时期那种轰轰烈烈的劳工运动的场面看来是一去不复返了。
来源：《领导者》(双月刊)2009年4月号