高等教育管理中心理契约论的现实价值研究
摘 要：高校教师群体在为社会培养新兴力量发展中坚力量中扮演着重要角色， 心理契约理论的运用为高校教师管理提供了一个新视角、新方法，高校管理者运用这种理论，改变在传统管理中的理念，为教师群体提供良好的发展机遇， 促进高校组织与教师个体的协同发展。
关键词：心理契约论 高等教育 教师 管理
一、心理契约的特征
心理契约更偏向于人心理上一个主观的过程， 和经济契约相比，它们之间有很多差异。第一，心理契约是非正式的，没有正式的书面文件，也没有明确出来的约束力。第二，心理契约是双向交互的， 作为组织和个体，他们之间的关系是双向的没有主客体的。第三是动态发展性， 经济契约签订后，一切约定都定格在书面文件中，而心理契约是随着人员变动、物质事件的变动不断变化，它的轨迹是无法捉摸的，没有固定的结果。第四是脆弱性，心理契约需要双方的理解力和行动力上的默契，如果有一方发生问题，双方之间的平衡出现问题，心理契约发挥的作用就会受到影响。
二、当前教师管理的现状分析
在我国的现有条件下，高校青年教师年龄大都集中在三十岁左右，我国的师资要求不断提升，对教师的要求越来越细化，相对应教师的年龄起点还会提高。由于不同高校间在教师招聘反面的自主性，不同高校教师年龄结构有所不同，由于东部和西部社会经济环境的差异，不同学校教师群体特点、诉求也不一，情况多样。
1.高校教师在入职前一般接受了长时间的良好的教育，在其知识积累储备期耗费了很大精力，投入了很多成本，所以教师群体有着较为看重薪酬的一面。同时， 作为高校教师群体，他们希望有一定的社会认同感和集体归属感。
2.教师群体普遍压力较大。在我国先行的职称与收入挂钩的制度下，教师群体特别是年轻、资历尚浅的青年教师有着很大的压力感。由于高校职称评定一般取决于科研水平，省级国家级社科基金的申请、论文发表、指导学生课题的获奖情况等会有一系列的关于科研方面的压力。一些骨干高校教师也会面临教学方面的压力，因此更容易使得工作效率低下，积极性不够，力不从心等问题。
3.高校教师群体工作稳定性变弱。目前高校改革，大多采用聘用制度，不再是以前的“铁饭碗”，青年教师刚刚参加工作，对自身发展和职业发展都不是很清晰，为了获得更大的价值回报或者是社会认可，再加上高学历等硬件条件，教师群体更容易跳槽或者转换行业，这对于高校的人事成本和长期发展都是不利的。
4.外聘教师缺乏责任感和归属感。目前高校的人事管理与聘任制度， 存在不少从外校聘请的教师，这其中存在很多问题，编外教师授课效果好的，“同工同酬”难以实现，而授课效果不好的编外教师，高校又难以用本校的规章制度来约束外校老师。 他们的权益和职责都有错位的现象发生，并且他们很少对任课学校有归属感。
三、目前高校教师群体管理中的问题
高校教师群体的管理和一般企业人力资源管理还有所不同，教师群体的发展直接关系到高校乃至学生的未来。目前高校人事管理中存在的弊端，也愈发显露出其弊端，导致高校教师管理工作的滞后。
1.高校侧重经济契约作用。受扩大招生的影響，高校注重经济效益，很多鼓励措施，绩效奖励的实际操作，都落实在加课时费等手段，注重经济奖励。而这之外， 对高校教师的责任感、事业心、敬业精神等都缺少有效的衡量标准。人事方面依赖经济契约，这种制度缺乏必要的“人情味”，使得高校人事管理只是制度的博弈，没有人与人之间的沟通协商，也导致高校教师缺乏主人翁意识。
2.双方缺乏有效沟通和信息不对称。沟通不畅、信息不对称是导致学校与教师未达成价值观认同和组织目标个体内化的一大原因。构建心理契约加强沟通至关重要，良好的沟通方法和沟通渠道有利于有效沟通，一方面让高校了解教师群体的个人规划和发展难处等想法，另一方面也让教师群体了解学校的组织目标和未来规划。另外在某些政策拟定、敲定、执行等多环节缺少非行政岗位教师的参与，导致决策层无法确切得知一线教师的诉求，为此一线教师对于学校制定政策的支持与理解会大大下降。
3.教师绩效考评制度不健全。很多学校没有建立完善的、行之有效的绩效考评制度，不管教学的效果和成绩怎么样， 一视同仁。健全的绩效考评制度对高校的稳定和发展至关重要， 评价制度本身的科学完善与否会影响到评价结果能否正确全面反映教师工作实际，不健全的制度不仅会影响学生对教学的满意程度，也还会让教师感觉不公平，进而产生抵触情绪，形成恶性循环。
四、重视心理契约、改善高校教师管理的建议
1.适时跟踪，动态调整。管理动态性的心理契约。显性契约一旦形成，不会轻易变化，但心理契约却因时而异，尤其在组织变化期间更是处于不断变更、不断调整的状态。高校组织正在进行变革，比如薪酬制度调整、人事政策变化、领导更替甚至工作方式的变化都会改变已形成的心理契约。同时随着个体年龄增长和职业生涯的发展，个体的主导需求和心理预期也会发生相应变化。高校管理要理解心理契约的动态性，在变革中应及时通过多种渠道向教师宣传和解释新的政策，缓解大家的猜疑，达成彼此的信任。
2.加强沟通，合理引导。与正式的成文的显性契约相比，教师的心理契约是个体在与学校互动过程中形成的对相互责任的感知和期望。在确立契约关系时，学校应致力于提供真实的工作预览而入职时应该培训帮助新教师适应环境，融入学校。在教师心理契约变化时，管理者应及时干预、合理引导，化解主观知觉偏差。在日常管理中，学校应该建立长效的双向沟通机制和教师参与决策机制。
3.利益共同，同步发展。学校管理者与教师之间应该是一种互惠互利的利益共同体关系。实现个人目标组织目标契合的一个有效途径就是学校配合教师共同探讨，有利于教师更全面地认识自身，明确自身的发展方向，综合自身能力的提升、兴趣、专业特点的培养，规划成长步骤，建立有挑战性又可以实现的职业目标。在这个过程中，管理者既是辅导者又是支持者。
4.培养人文关怀的校园文化。校园文化是一种“场”，是一种无形与有形的结合，更为关键是它可以被感知到。校园文化是“润物细无声”的，虽然是潜隐的却又是深刻的。培育人文关怀的校园文化核心在于以人为出发点，关注教师的物质进而精神需求的满足。高校不是营利机构，特别是公立高校是事业单位，教师基本工资按照国家统一标准确定，相对固定，高校组织并无自主决定的权力。但随着近年来改革的不断深入，高校在薪酬决定的自主权在逐步增大，基本工资比重降低，可变工资比重增大。相对于物质需求，精神需求满足的效用更持久，满足的成本更低。学校应更重视精神和情感需求的满足。
5.重视显性契约的约束。显性契约是一个与心理契约相对的概念，它包括了组织与员工之间一切成文的约定，包括高校与教师之间的聘用合同和管理制度。聘任合同以法律文本的形式规范了聘任主体之间的权利和义务，是形成良性心理契约的基石。合同的条文越详细越明确，产生误解的可能就越小。另外双方的权利义务要具有对等性，合同越公平合理，越不容易打破平衡，对行为约束越强。只有制度合理，教师才能从心理上接受并认同，然后内化为自身的行为准则。
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作者简介：瞿颖奇，男，助理研究员，研究方向为人力资源。
※基金项目：本文为浙江传媒学院校级科研项目“高等教育管理中的心理契约论现实价值探究”（编号：ZC15XJ028）的结题成果.