公立高校教师人力资本产权与人事管理
从教师人力资本产权的视角，研究在公平、公正和效率的条件下，建立激励相容条件下最大化学校的总价值的制度，保障教师、学校双方的利益，是高校人事工作不可回避的问题。
一、高校教师人力资本产权及收益
1.公立高校教师人力资本产权
（1）权能。人力资本产权的权能是指人力资本拥有者对其人力资本的权力和职能。包括人力资本拥有者对其自身人力资源的占有、使用和支配。高校教师人力资本产权的权能包括自主择业权，通过选择与不同的物质资本结合，享有收益。人身没有依附性。这是人力资本产权实现其自身价值的基础。教师能按照《教师法》和《高等教育法》的规定，自行决定教学与科研的权力，以自己理解的方式传承和创新知识。高校教师有接受培训的权力。学校为保证教师的教学、科研、管理水平能符合发展的要求，从而维护学校的声誉和利益，有义务对教师进行培训。教师人力资本产权的权能还有国家相关的法律、法规赋予的参与学校事务管理的权力。
由于公立高校的投资主体为国家，即学校所有权归国家，高等教育活动具有公益性，以非营利为目的，因此，高校教师人力资本获得相应的剩余索取权存在制度和评价上的障碍。从宏观来说，如果把高校看成一个由物质资本与人力资本结合的实体，那么，物质资本与人力资本对于剩余应按比例持有控制权。如果物质资本的投资者—国家，把教育事业作为公益事业投资，而自愿放弃投资回报，也不表示人力资本投资者不能从剩余中得到回报。教学过程强调因人施教、因材施教，教师重复劳动低，所以，工资只能作为保健因素，无太大的激励作用，固定分配模式并不能真正表达事实的劳动贡献。
（2）权益。高校教师人力资本产权的权益是指高校教师由于使用其人力资本带来的效用的权利。对教师个体来说是其人力资本价值实现的核心。高校教师由于承担教学和科研任务及其它工作，能获得除工资之外的课时津贴或岗位津贴、科研津贴、智力投资带来的收益如转让专利或技术带来的股权收益，通过在职培训获得更高学历带来的更多的晋升、出国交流、出席学术交流、配备助手及享受其它待遇等机会，被授予的各级各类荣誉称号、带薪休假等。人力资本存量高且稀缺性大的教师，将享有更多的收益。因为，人力资本存量高，意味着劳动的质量高，同样量的劳动，其贡献更大；而人力资本稀缺性大，意味着社会的需求性更强，拥有者能获得更高的收益。
（3）权责。完成教书育人的任务，是教师的基本职责。对学校来说，是教师人力资本价值实现的核心。此外，教师还应承担其人力资本其它投资者的产权要求，如：学校出资培训的服务期要求，科研资助的结题要求，以及其它工作要求。由于教师工作绩效的显现具有滞后性和绩效价值多元化，高校对教师职责的考核多以能够量化的指标为主，很难从质的要求考核，考核的结果具有片面性。再者，由前述高校教师人力资本获得学校的剩余索取权所存在的制度和评价上的障碍，根据“理性经济人”假设，每个人都追求利益最大化，且具有机会主义倾向，当人力资本产权存在部分残缺时，人力资本产权会部分“关闭”或以其它形式“外溢”。
2.高校人力资本产权的形成及收益。教师人力资本形成的投资主体是多方的，有国家、学校、家庭、社会及个人，根据权责对称原则，似乎各投资方应享有部分产权。但人力资本与物质资本是不同的，人力资本的供给是一种受行为主体主观控制的，与其载体不可分离。从教师人力资本形成的过程来看，国家、学校、家庭、社会的投资是物质资本的投入；教师个人的投入，如：教师个人学习态度、努力程度、敬业精神、创新能力及承担风险的勇气、对教学规律的领悟、持之以恒的毅力等，是其人力资本存量形成的关键。物质资本的投入，只是人力资本形成的基础条件，在人力资本形成的过程中发生了价值的转化。事实上，除教师本人外，包括学校在内的其它投资者的产权是无法实现的。高校教师人力资本产权因教师本身对其人力资本具有绝对的控制权和在人力资本形成的过程中处于主导地位，高校教师人力资本产权的主体是教师本人。其收益权由教师本人控制。
二、高校教师人力资本产权人事管理的基本原则
高校要明晰人力资本产权，在目前的状况下，有很大的难度。这中间有体制的原因、也有政策的原因。高等教育具有的社会功能，使得高校人力资本产权与企业人力资本产权不完全相同，高校人力资本产权界定更为复杂，界定的成本更高。但是高校人事管理可以按照明晰人力资本产权、权责明确的思路逐步开展，应在制度建设上坚持以下原则。
1.公平原则。公平是规则制定的最高价值准则。公平是相对的，人们都有基于自身价值的公平观，对于规则的公平认识，也就有不同的诠释。但无论从哪个角度讲，规则应反映权利各方的共同利益，尊重教师和学校权利主体的利益，公权不强制私权，私权也不得侵害公权。人事管理规则公平性要求的基本点是规则导致的结果可能因为人力资本的异质性而有差异，但程序是必须合理的。在公平认同基础之上的规则才能被共同遵守，才能降低监督成本。
2.效率原则。效率是规则制定的目标。管理的高效是与先进的管理技术和科学治校的理念紧密相联的。效率原则，是人们的普遍共识和行为的追求。效率体现在规则方面的意义在于：规则的制定与实施应以最小的成本，获得最大的收益。规则的实施具有导向性，调控学校、教师的行为，改善现存状况，达到“帕累托最优状态”。人力资本投资效益涉及的方面很多，人力资本的投资费用、谈判费用、签约、履约费用、机会成本、社会成本及迁徙成本等，教师与学校都有达到各自利益最大化的倾向，双方博弈后的产权分配，是人事管理高效运行的关键。协商与契约是实现高效管理的有效工具。
3.秩序原则。秩序是规则制定的基础。在相关的法律、法规授权的范围内，学校通过制定各种规章、制度，并在人事管理工作中共同遵守，以减少监督成本，强化行政管理的公信力，保证教育、教学工作的正常开展。事实上，由于信息不对称或不可验证，机会主义和道德冒险倾向普遍存在。对于高校而言，虽然对教师存在行政管理权利，但其承担的社会职能，又使得其对不认真履行教师职责的教师的处置缺失独立意志。而教师个人的择业权能够通过人力资本市场自由实现，并受政策保护。貌示强大的行政权，并不能对学校投资人力资本的机会成本的流失予以阻止。机会主义和道德冒险带来的收益具有极强的诱惑力。人才流动无序状态在蔓延。由于人力资本因素受外部影响较大，人事管理规则的制定并没有固定的模式，遵守公平、效率和秩序的原则，无论形式如何，激励与约束的内涵是不变的。
三、高校人事管理运行中应注意的问题
1.充分利用现有人事政策。事业单位聘用制的试行，虽然不尽完善，但也向适应市场机制迈开了重要的一步。对不适合从事教师工作的人员学校有了不聘任的依据，部分保护了学校的利益。学校产权缺失最明显之处在于，由学校投资培养的核心教师的拒聘及违约行为没有惩罚性赔偿的政策依据，因而最易引起争议。这类教师与学校之间的交易成本是最高的。在管理中，学校应以文字的形式明确告知教师，他的正常工作所得部分和学校为他人力资本额外投资部分，为日后可能的争议举证。同时，教师本人也会对自己的行为越来越慎重。
2.投资人力资本的风险性。从学校来看，投资人力资本并不能从所有的被投资者处得到期望的回报。因为人力资本的差异性，最终能成为核心教师的人员比例是非常有限的，恰恰是核心教师，社会稀缺性大，市场价值高，在与学校的利益博弈中占据着主导地位，从某种意义上说，学校既为自己培养了合作者，又为自己培养了竞争者。因此，对投资对象的甄别十分重要，是否有投资价值、个体的综合素质、对学校的忠诚度等因素需要综合考虑，以提高投资效率。
3.人事制度需要不断创新。再完善的规则都有其适应的空间和时间性。对不同的教师人力资本需求要采用不同的激励方式。生存需要是最基本的需要，但个人发展空间，满意的工作环境，学校的评价、有保障的未来都是人事管理需要考虑的内容。如：学校未来的发展，不应仅仅是远景，学校应有比较明确的承诺，教师将从中受益。
4.建立通畅的交流渠道。绝大部分的教师的权能主要体现在教学、科研方面。他们不掌握学校行政的支配权，在个人利益的表达方面存在劣势。学校行政应充分尊重教师权益，建立交流制度，让教师有一个向学校职能部门和高层表达自身意愿的渠道，让教师感到自己被需要、被重视，而不是“人微言轻”。减少因制度带来的人力资本产权自贬或“外溢”。
人事管理中制度建立的科学性与民主性，制度执行的原则性与灵活性是需要恰当把握的。当然，仅仅从学校内部人事管理着手是不可能从根本上解决学校与教师之间利益冲突的问题。人力资本的形成有内生性，它的使用具有外部性，对人力资本的激励除学校外，环境也是一个重要因素。建立适度的激励机制，削除过度激励带来的负面影响，需要政府从政策上加以疏导。
（湖南省教育科学“十一五”规划立项课题（XJK06CJG006）
湖南省哲学社会科学成果评审委员会2006-2007立项课题（0608032C））
（作者单位：湖南工学院人事处）