现阶段我国的群体性劳动关系矛盾,多为诉求目的明确、组织化程度较高的“集体行动”,是利益诉求长期得不到合理表达和解决的产物 我们正处在发展的黄金机遇期,同时也处在一个社会矛盾的突发和高发期。劳动关系作为最重要的社会关系之一,已经成为观测社会矛盾的一个“晴雨表”。
官方信息证实,2008年劳动争议呈现猛增之势,各级劳动争议处理机构受理劳动争议均明显上升。
据全国总工会、人力资源和社会保障部、最高人民法院统计,2008年全国各级劳动争议调解组织共受理劳动争议44.6万件,调解成功17.1万件,成功率为38.3%;各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议96.4万件,结案86.1万件,结案率为89.3%;各级人民法院审结劳动争议案件28.6万件。
与上年同期相比,劳动争议调解组织受理争议增长4万件,增幅为9.9%;劳动争议仲裁委员会受案数增长34.3万件,增幅为98%;人民法院审结案件数上升93.9%。
2009年以来,受金融危机影响,出口滑坡和内需不足极大冲击着实体经济。与此同时,劳资矛盾也进一步凸显。
来自最高人民法院的数据显示,2009年上半年,全国法院受理劳动争议案件近17万件,同比增长30%。另外,部分地区案件增长尤为明显。今年一季度,广东、江苏、浙江增幅分别达41.63%、50.32%和159.61%。
最高人民法院在综合分析当前劳动纠纷案件呈现的五大特点后认为,劳动争议纠纷案件已成为民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。
虽说任何社会都无法杜绝劳资矛盾,但矛盾数量逐年攀升并呈井喷之势,无论如何都不是一个正常社会的常态。劳资关系现状让人担忧。
对集体谈判“脱敏”
产生于18世纪末的集体谈判制度,在欧洲和美国,已成为资本主义社会劳资矛盾的一种“润滑剂”。从西方发达国家的经历来看,排除暴力冲突,劳资双方平心静气地坐下来,通过集体谈判来达成利益关系平衡,是经历多次“破坏性博弈”之后的一种选择。
对于集体谈判,学界的基本共识是,这是资本主义之所以能够历尽经济危机之劫难,没有过早呈现垂暮之势的重要机制,属于人类社会共有的“文明成果”。
集体谈判在中国的命运却颇为坎坷。
由于中国的特殊国情,集体谈判不可能像西方市场经济发达国家那样,由工会组织大包大揽。而工会组织在推动集体谈判过程中,还需要借助更多的“外力”,比如党政的重视、政府的支持和雇主组织的积极配合等等。而在所有因素中,党政对建立集体谈判机制的重视,扮演着尤为重要的角色。
作为集体谈判最终表现形式的集体合同,在中国的政策和法律上并不缺乏依据。但是,党政对集体谈判的认识,则在经历一个逐渐深化和清晰化的过程。
计划经济时代,劳动关系实质上属于行政管理关系,集体谈判根本无用武之地;计划经济向市场经济的转轨,地方官员更重视经济发展,客观上造成了劳动者权益屡受侵犯,集体谈判的发展空间在“资强劳弱”的格局下步履维艰。
当劳资矛盾引发的群体性事件对社会和谐形成极大冲击时,人们才逐渐意识到和谐劳动关系、维护劳动者权益的重要性,以及集体谈判在其中可能发挥的关键作用。一个对集体谈判“脱敏”和再认识的过程,正在进行。
提高劳动报酬在初次分配中的比重,推动企业建立工资集体协商,这样的表述,开始出现在中央政府的年度工作报告之中。不少地方党政对此项工作的高度重视和工会组织的大力推动,也与高层的思路遥相呼应。
另外,在现代企业制度框架下,以集体谈判为主要表现形式的民主协商,是完善企业治理结构的题中应有之意。这意味着,市场经济条件下,所有涉及职工切身利益的事项,可以通过集体谈判民主协商来决定。
至此,在多方力量的共同推动下,集体谈判才必须而且真正成为了值得我们借鉴用以平衡劳动关系的重要工具。
基层工会组织的“硬度”
集体谈判在中国的具体实践,自然要遭遇太多的“中国式问题”。谈什么、怎么谈、谁来谈,都是亟需解决的实质性问题。
当下,中国集体谈判的问题集中体现在集体合同的针对性和实效性不强等方面。而这其中的关键原因,是基层工会组织缺乏必要的“硬度”――在同企业方开展集体协商时,存在着地位不平等、信息不对称、能力不对应的问题,由此导致工会组织做不到也不可能完全为了职工的利益,与用人单位进行抗争。
简而言之,就是本应该代表职工与企业进行谈判的工会,存在着“不敢谈”的问题。
如此困境,虽然与中国基层工会组织的薄弱有很大关系,但其实也是一个世界性难题。西方发达国家的普遍做法是,划分协商层级、区分协商主体,在具体实践中摸索出了企业级、地域级、行业级、国家级等多层次立体式谈判体系。这其中,尤以行业性集体谈判最符合我国国情。
行业性工资集体协商,是指在同行业企业相对集中的区域,由行业工会组织代表职工,与同级企业代表或者企业代表组织,就行业内企业职工工资水平、劳动定额标准、最低工资标准等事项,开展集体协商、签订行业工资专项集体合同的行为。
7月9日,中华全国总工会在广泛征求意见的基础上,下发了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。从各地开展行业性工资集体协商的具体实践来看,浙江温岭羊毛衫行业、江苏邳州板材行业、山西吕梁煤炭行业等,都有效地破解了集体谈判存在的难题。
不过,也要看到,行业性工会组织体系建设的现状,与期待尚有不小的差距;而开展行业性集体协商的另一重要主体――雇主组织,在现阶段还不成熟不完善。
集体谈判不是“零和游戏”
事实上,基本的劳工保护规则和有效运转的集体谈判机制,早被市场经济国家验证为构建和谐稳定劳动关系的一个重要手段,之所以在一些专家学者眼中成为了“水土不服”的“歪理”,是因为他们和不少抵触集体谈判的企业一样,陷入了“零和”的思维误区。
中国改革开放之前,工农业产品的“剪刀差”,是推动经济增长的一个重要因素。据学者统计,20多年间,农民阶层通过“剪刀差”为国家贡献了8000亿元的社会财富。
改革开放后,随着劳动力市场流动性的不断增强,“剪刀差”现象依然存在,只不过从工农业之间转移到了资本和劳动力之间。
从上面的数据来看,资本收入和劳动收入之间是一种“零和”关系,即“利润侵蚀工资”,企业利润的上升,不是以产业和技术升级为前提,而是以职工的低收入为代价。
“零和”导致的直接后果是,不合理的收入差距被逐步拉大,劳动关系的不稳定因素,随着收入分配而逐步加剧。
收入分配的不合理带来的是劳动关系隐患重重。有关部门的调查显示,当企业发生集体劳动争议导致的群体性事件时,超过半数的职工表示有参加的可能。
与之相对应的是,集体谈判绝非不少人误读的“零和游戏”。因为通过理性方式达成的劳资合意,对于劳资双方都会产生积极的认同感。(宜冰、乐水)
(本组文章摘自《望东方周刊》2009年第36期,作者为该刊记者)