【摘 要】 文章介绍了湖南城建职业技术学院实施公开招聘的工作经验，分析了新阶段高校公开招聘工作面临的主要问题，提出了做好高校公开招聘工作的相应对策。要加快高校公开招聘系统开发;系统培养或联合培养公开招聘项目执行专家;促使当地政府重视人才引进工作。
【关键词】 高校;公开招聘;经验;问题;对策
2014年7月《事业单位人事管理条例》颁布施行，将事业单位人事管理带入法治化新阶段，不仅规范和加强了事业单位人事管理（含公开招聘程序要求），保障了事业单位工作人员合法权益，也对建设高素质事业单位工作人员队伍提出了新要求。同年，湖南省人社厅下发《关于进一步严格程序规范事业单位公开招聘工作的通知》，从五个方面对公开招聘程序作了进一步规范。2016年印发的《湖南省省直事业单位公开招聘考试操作实务》，就资格审查、命题和制卷、考试内容、考试方式等程序的执行标准做了明确规定。同年，《湖南省事业单位人事管理政策法规汇编》出版，该书成为从事事业单位人事管理工作（特别是公开招聘工作）的同志钻研业务的必备工具。
为深化事业单位人事制度改革，提高事业单位人事管理工作水平，建设高素质事业单位工作人员队伍，规范事业单位公开招聘行为，近年来有关部门定期举办事业单位人事管理工作业务培训班。也为了进一步提高事业单位公开招聘工作的科学性和公平性，举办了事业单位公开招聘工作业务培训班。以上一系列相关文件的出台和有关培训的举办，都推动了事业单位人事制度改革，促使事业单位人事部门工作人员主动去思考人事管理工作，总结工作经验，勇于面对问题，善于探索对策。
一、新阶段高校公开招聘的工作经验
湖南城建职业技术学院（以下简称“学院”）自开展公开招聘工作以来，基本实现了此项工作安排与上级组织要求的同频共振，在工作中积累了必须提高政治站位、必须不断探索规律、必须提升服务能力、必须强化底线思维等宝贵经验。近五年来学院公开招聘计划数最高一年高达83人，最低一年也有47人，计划数最多的这一年应聘人数达1000余人，资格审查通过近800人，实际参考500余人，每一年的招聘工作量都不小。公开招聘每一个环节都不能忽视，但应注意的是有两个方面的基础工作要先行。学院的经验是：
1、有明确的人才引进指导思想
2015年11月学院组织召开人才工作会议，进行了人才队伍状况数据分析，提出“十三五”人才队伍建设思路与措施，明确指出人才队伍建设必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、坚持党管人才，遵循社会主义市场经济规律、现代职业教育发展规律和人才发展规律，以全面提升人才队伍的整体素质与创新能力为目标，创新人才队伍建设的管理体制和运行机制，坚持优化结构、突出重点、高端引领、整体开发。2016年11月学院出台进一步规范人才引进工作的意见，制定了公开招聘工作操作细则。近3年来共引进专任教师66人，其中中级专业技术人才15人;前一个3年中，专任教师引进数为39人，中级专业技术人才引进数为2人。除了引进数量上的提升，人才队伍素质和结构得以明显改善。通过人才工作的扎实推进，激发了青年人才创造活力，有力助推了学院建设。
2、有一套规范的校内招聘工作流程
（1）不断完善流程，让招聘每项操作都有政策可依。为响应以上一系列关于事业单位人事管理政策法规的出台，学院出台了《关于进一步规范人才引进工作的意见》的通知，规范了公开招聘工作，完善了公开招聘操作流程，保证了新进人员素质。
（2）时刻严肃纪律，提升学院公开招聘工作公信力。招聘工作对象是应聘者，招聘结果影响应聘者切身利益，與人切身利益相关的事不会是小事，公开招聘工作者只有时刻强调工作纪律，在工作开展前加强矛盾隐患防治，切实防范化解招聘风险，才能确保学院公开招聘工作公信力，才能让一届又一届、一批又一批的有识之士愿来应聘、敢来应聘、能来应聘。因此学院招聘各阶段都有明确的纪律和要求，这些纪律不仅有面向考生的，更多的是面向考务工作人员的，比如组考前必组织召开考务培训会，邀请评委或安排考务工作人员必强调回避制度等。公开招聘工作中光有考生须知、评委（工作人员）纪律及要求还不够，考试过程中遇到的特殊情况如何处理？结合高校教师岗前培训考试有关经验，学院已经开始思考用于考试过程中特殊情况处理办法的制定。
（3）紧抓事前控制，让招聘每个阶段每个环节可控。对比早年的操作流程，学院采取了一系列新方法，通过这些新要求，有效增强了招聘工作的公信力。比如，率先将资格审查分为资格初审和资格复审，并在考核阶段结合考核对象档案材料对其资格条件进行复查;在资格初审结果公示后，第一时间电话通知所有资格初审通过和未通过对象，重点保障资格初审未通过对象第一时间得知消息，争取公示期结果1-2个工作日内处理完所有反馈信息，确保后续的组考工作正常进行;笔试监考也有安排校外人员;对监考人员的纪律意识、监考程序熟悉度要求高;考前30分钟在纪检人员监督下组织抽签确定监考人员监考的考场号;面试环节外请评委占多数;交叉阅卷;作文等主观题双评分后取平均数;收到成绩核分申请后，第一时间通知纪检人员组织核分并及时给出书面回复等等。
二、新阶段高校公开招聘工作面临的主要问题
1、招聘成本高，时间跨度大
用人单位招考成本、应聘人员应聘成本均高;招聘信息不对称，绝大多数招聘高校发现应聘生源过于集中化、本土化，而同时又有大量博士、硕士生觉得一岗难求;从招聘计划拟定到最后拟聘名单审批通过时间跨度大，影响拟聘人员上岗。
2、人才识别能力亟待提高
公开招聘确保了一定的公平公正，一定程度上化解了社会上普遍反映的“设萝卜坑”的问题，但程序化的笔试与面试，对于什么是适用的人才，识别度并不高。一方面，院校在挑选考核方式时缺乏综合性的科学设计，另一方面，专业化的公开招聘考官亟待培养，再一方面，目前各高校人事工作者专业水平亟待提高。
3、地区性人才差异加剧
作为湘潭地区的高校，结合这几年报考人员数量与质量情况，对比长沙地区这两方面的数据，从城市未来发展以及学校自身建设角度考虑，不得不指出，越来越多的优质应聘者会选择大城市、大院校，如果单靠学校自身能力、自身资金实力去做招聘，未来各院校“强者愈强，弱者愈弱”的马太效应在人才队伍建设上会更加突显。
三、新阶段做好高校公开招聘工作的对策
1、加快高校公开招聘系统开发
加快高校自身或地区化高校联合公开招聘系统开发，实现招聘宣传、网上报名、网上审核、各环节方案公告、成绩查询、人才建库、意见收集等多功能;高校公开招聘宣传工作要做到规范化、常态化、多渠道;招聘计划的拟定要有前瞻性，工作要更细致，更注重调研，多与院系进行双向沟通，对于可能预见到的招聘结果做好备留方案;招聘方案公布后要迅速推进，基本程序不能缺，但每个阶段每个环节要做好事前控制，确保高质量的应聘人员及时入校。
2、系统培养或联合培养公开招聘项目执行专家
人社部门在落实赋予单位更多自主招聘权的同时，应进一步联合各高校探索适用于公开招聘的多种考核手段并加以规范，更多地指导公开招聘工作者的具体业务;人社部门或高校应进一步明确并规范公开招聘工作者的从业条件，快速培养一批懂政策且业务成熟的工作人员;系统培养或联合培养公开招聘项目执行专家，对公开招聘项目执行专家在各阶段或各环节的人数比例提出明确要求。
3、促使当地政府重视人才引进工作
只有当地政府重视高校人才队伍建设特别是人才引进工作，以政策引导有关地区、有关部门扶持高校人才队伍建设，从住房、家庭关怀、培养平台等多方面帮扶青年人才，才能确保高水平人才引得来、留得住。当地政府只有在落实就业工作时把牢人才质量标准，才能确保区域人才差异不会越来越大。
四、结束语
随着信息社会的快速发展，应聘者的平等意识、权利意识和公平意识增强，公开招聘工作受到了越来越多的监督，维护招聘公平公正的任务日益繁重。從事公开招聘工作的同志如果不秉持“不要人夸颜色好，只留清气满乾坤”的观念，就难以把工作做好。从事公开招聘工作的同志所办理的事项，直接关系应聘者切身利益，关系学校和政府的良好形象，关系国家政策的落地生根，只有握直公开招聘公平公正的尺子，才能吸引有真才实学的人才，才能为校内教职工搭配得力又可靠的协作对象，才能为单位的建设和发展打牢最坚实的人才基础。
《事业单位人事管理条例》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等文件对事业单位人事管理作出了原则性规定，搭建了基本的制度框架，特别是对公开招聘工作，提出了一系列的基本要求，事业单位人事部门要充分认识近年来颁布的一系列人事管理制度的重要意义，尽快依法依规制定配套的单项规章制度，着力提升人事管理工作特别是公开招聘工作的科学化水平，坚持标准、从严要求，努力打造一支高素质的专业队伍。
【参考文献】
[1] 事业单位人事管理条例（国务院令652号）.2014.
[2] 何喆.高校公开招聘工作突出问题及对策研究[J].四川旅游学院学报，2015（6）91-93.
【作者简介】
袁 玲（1987.4—）女，湖南湘潭人，研究生，管理学硕士，湖南城建职业技术学院经济师，主要从事高校人事管理工作及研究.