从人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理
摘 要 我国各个企业与事业组织对人力资源的开发和管理都还存在诸多缺陷，为了能有效提升我国企业与事业组织的竞争力，需要拥有良好的管理经济学的思想对人力资源的开发与管理进行支撑。但是根据目前的情况来看，我国诸多的中、小型企业与事业组织都严重缺乏这一理念。以此为背景，笔者将从人事管理经济学的角度上探讨人力资源的开发与管理。
關键词 人事管理经济学 人力资源 开发 管理
一、人事管理经济学
人事管理经济学与马克思主义经济学相接近，在我国的社会主义制度之下，其主要包括以下几个方面：劳动力就业、劳动力再生产、劳动力结构、劳动力管理、劳动保险等，已经涉及有关劳动力的各个方面，并且与整个社会的经济发展息息相关。
与众多的发达国家相比，我国人事管理经济学的水平还比较落后，并且专门从事研究的机构和个人的数量都比较少，导致我国人事管理经济学的发展速度缓慢，并且还未趋于成熟。但是目前我国的经济水平正处于高速发展之中，我国的社会主义市场经济也在不断发展，为了促进我国人事管理经济学具有相应水平的发展，我们应该加大对其研究的投入，并且努力促进其发展，从而有效促进我国劳动经济市场的发展。[1]
二、人力资源的开发与管理
现代化人力资源开发与管理的体系主要有由6个模块组成，分别是人力资源的招聘、统筹规划、绩效管理、薪酬福利、培训开发以及劳动关系管理。其中，最主要的就是人力资源的开发与管理。同时，人力资源的开发与管理属于企业和事业组织或其他组织管理人力资源的科学手段，也是当前组织和企业的管理者，特别是人力资源管理部门工作人员必须要掌握的技能，因为这一管理技能关系到组织的发展，并且能够对组织的发展产生重要影响。[2]
自20世纪80年代开始，人力资源的开发与管理在不断探索和研究中逐渐趋于成熟，目前已经被多数的企、事业组织接受和认同，并且再一次推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。[3]
总体来说，人力资源开发与管理属于一项复杂的系统工程，为了能够促进员工人力资本的最大化，就需要优化组织内部的各项资源，并且能够坚持做到以人为本，充分保障员工的权益，有效激发员工主动工作的积极性，使其为企、事业组织创造出更多的价值。企、事业组织开发与管理人力资源有两个主要目的：一是满足企、事业组织整体上的战略需要；二是实现员工的个人目标。
三、人事管理经济学在当代人力资源开发与管理中的应用
现代化人力资源开发与管理的核心是以人为本，如果组织想要获得持续发展，就必须要保持一定的竞争力，也就必须不断地提高人力资源水平。但是目前，我国多个中、小型企、事业组织在人力资源开发与管理方面存在许多缺陷，导致其在该方面的效率低下，并且浪费了人力资源，使中、小型的企、事业组织未能成功地发展，依旧处于产业的底端。
（一）人事管理经济学在人力资源雇佣中的运用
在人事管理经济学的理论当中，企、事业组织在生产周期之内的资本投入一般来说是比较固定的，但是劳动力的投入具有很大的流动性，所以组织就需要根据实际情况调整员工雇佣的数量。如果劳动力的边际费用大于其边际收益，组织就应该缩减劳动力的规模，反之，若是劳动力的边际收益大于其边际费用，组织则应该扩大劳动力的规模。如果一个企、事业组织能够在一定的时期内对自身的边际费用和边际收益进行良好的控制，那么就能够不断实现资本与劳动力之间的替代效应，从而获得更高的收益。[4]
（二）人事管理经济学在人力资源培训开发中的应用
对新入职的员工进行人力资源培训，使其快速掌握业务技能，并且有利于建立员工对企、事业组织文化的认同和对企、事业组织的忠诚与信任。所以，对于人力资源开发与管理来说，人力资源培训和开发是其工作的重点之一。并且，人力资源的培训可以分为一般性培训与特殊培训，其中特殊培训的培训内容会更加深入和专业，并且仅对应一家企、事业组织，更加有利于提高员工的生产效率。同时，企、事业组织对员工进行哪一种培训也需要经过多方面因素的综合考虑。我们做一个假设，如果对员工进行培训前，员工的边际收益为1000元，培训费用为300元，员工培训后的边际收益为1400元，那么此时，员工的工资应该达到1400元，但是因为企、事业组织为员工支付了进行培训的费用，所以给予员工的工资为1300元，这就会导致员工与企、事业组织之间出现一个“博弈”的关系，即员工接受培训之后离开原企、事业组织去寻找工资更高的工作。但是，如果企业给员工的培训是为其量身定制的培训，那么员工接受培训后就难以将培训内容应用于其他工作。因此，企、事业组织无论采用哪一种支付方式都能够获取利益。
着眼于现实我们可以发现，我们国家劳动力的流动性特别大，主要原因之一就是企、事业组织人力资源开发与管理的能力较差，并且普遍缺乏自身的特色。所以，我国的企、事业组织应该突显自身的文化与特色，并根据自身的优势打造出一套具有组织文化与特色人力资源开发与管理体系和员工培训开发制度体系。
（三）人事管理经济学在人力资源薪酬管理中的应用
一套良好的薪酬管理方案能够有效地激发员工工作的热情，并能够提升员工对企业的忠诚度。而员工薪酬的管理，主要与人事管理经济学中的替代效应和收入效应相关。所谓薪酬的替代效应，就是员工的收入不变，且薪酬上涨同时工作时间增加；另一个收入效应就是员工的收入增加，工资保持不变，同时员工的工时相应减少。
四、基于人事管理经济学理念改善人力资源的开发与管理
（一）进行人力资源的招聘和选拔
对人力资源进行招聘和选拔，是人力资源开发和管理的必然基础，所以比持续给予充分的重视。但是当前企、事业组织对人力资源的招聘和选拔缺少科学性，未在综合考虑的基础上单纯最求利润最大化。
（二）进行人力资源的培训和开发
人力资源的培训和开发具有一定的持续性，并且是企、事业组织进行人力资源开发和管理的重要环节之一。不论是对于新员工还是老员工人力，资源培训和开发，都能够促使员工认同企、事业组织文化和价值观，并且能提高员工对企、事业组织的忠诚度，在一定程度上减少了员工的流失。
（三）进行薪酬福利制度设计
因为工资水平直接地影响了员工工作的积极性，所以企、事业组织可以根据上文中所说的，强化替代效应，弱化收入效应，以提高员工工作的积极性。
参考文献
[1]王晓燕.基于人事管理经济学的视角探讨人力资源开发与管理[J].经济师，2015（7）：210-211.
[2]王成成.论高校人事管理向人力资源管理的转变[J].现代营销，2013 （8）：65-66.
[3]周清.公办高校人力资源战略管理研究[D].中南大学，2007.
[4]张薇.上海市人才资源现状分析及需求预测[D].华东师范大学，2006.