摘要：本文通过对北京18所高校教师的薪酬满意度进行抽样调查，对影响北京高校教师薪酬满意度的因素进行分析。研究结果表明，北京高校教师的薪酬满意度一般偏下；在影响因素中，年龄、职称、行政级别、实际收入与期望收入的差距、公平感、自身生活状态等对薪酬满意度影响较大。国家要通过提高大学教师的社会地位、改革高校资源配置方式、满足青年教师的基本需求、发挥公平性的激励作用等对策，提高大学教师的薪酬满意度，调动大学教师的工作积极性。
关键词：高校教师；薪酬；满意度；影响因素
中图分类号：G541.15 文献标识码：A 文章编号：1672—0059(2012)叭-0071-07
高校教师是我国培养高级人才的直接和具体的执行者，也是科技进步和创新的中坚力量。高校教师收入水平的高低及其对薪酬满意度的评价，对激发高校教师的工作积极性具有非常重要的作用。近年来，我国高校教师的收入得到很大提高，但与其他行业的专业技术人员相比，高校教师的整体收入水平不高，内部收入差别拉大，引起高校教师的普遍不满。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》指出，要“提高教师地位，维护教师权益，改善教师待遇，使教师成为受人尊重的职业”。调查高校教师的收入水平现状，分析高校教师的薪酬满意度及其主要影响因素，对贯彻落实《规划纲要》，促进高等院校管理体制改革，建立更加合理、有效的高校教师薪酬体系，具有非常重要的意义。
一、基本概念界定和相关研究综述
薪酬在我国是个比较复杂的概念，不同研究者对薪酬的界定不同。赵兰香认为薪酬应包含4个部分：外在的“经济性薪酬”是通常所指的工资性收入；内在的“经济性薪酬”指职工福利；外在的“非经济性薪酬”是指工作环境，包括硬件环境和软件环境即人文环境；内在的“非经济性薪酬”是指工作本身所提供的乐趣和个人发展空间。本研究参考彭剑锋关于经济性薪酬的定义，将高校教师的薪酬界定在经济性薪酬部分，高校教师的薪酬构成主要包括国家工资、地方性津补贴、福利性收入和校内岗位津贴4部分。另外，考虑到高校教师收入来源的多样性，我们把与教师职业有关的收入如奖励性收入、课时费收入、兼职收入、科研课题提成、评审收入、稿酬收入、福利和公积金也纳入薪酬范围。
薪酬满意度是个人的一种主观感受，它是个体在实现了预期目标并得到所需报酬时内心所产生的满意感觉。学术界对薪酬满意度的理解经历了从单一维度向多维度的转变。Heneman和Schwab认为薪酬满意度包含五个维度：薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利满意度、薪酬结构满意度和薪酬管理满意度。其中薪酬水平指个人当前的直接工资收入；薪酬提升指个人工资水平的增长；福利指各种津贴、补助、保险等非直接收人；薪酬结构则表示内部不同职位的薪酬等级差异；薪酬管理是指薪酬的体系及相关政策。依据亚当斯的期望理论，我国学者杨剑等提出薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。本文认为，薪酬满意度既是一种对薪酬现状与期望的主观评价，也是一种通过内外部比较后产生的内心感受，是外部刺激和内部感知相互叠加的一种复杂心理状态。
薪酬满意度的影响因素很复杂，既包括客观因素也包括主观因素。在客观因素中，大多数研究者主要从性别、学历、年龄、职称等人口学特征对薪酬满意度的影响进行分析。例如，吴绍琪、陈千、杨群华对研究型大学教师薪酬满意度的研究表明，女性教师、年轻教师、具有硕士学位的教师、讲师和理工科教师对薪酬更不满意。收入水平是影响高校教师薪酬满意度的一个重要变量。国内外的实证研究均证明，实际工资与薪酬满意度的线性相关最稳定。因此很多研究在探讨薪酬满意度的影响因素时，都把实际工资作为协变量来进行控制。但研究也表明，收入对薪酬满意度影响的边际效应会降低，顾远东、陈同扬的研究表明，随着高校教师实际收入水平的上升，其薪酬满意程度也上升，但当实际收人水平达到一定值(7-8万元)后，薪酬满意度反而会降低。
在主观影响因素中，对薪酬满意度的评价主要基于两个理论，一个是期望理论，一个是公平理论。高校教师对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的薪酬与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。LaMer认为，当员工感觉其实际得到的报酬与其所期望得到的报酬有差异时，会影响他们的薪酬满意度。一般而言，期望值越高，对薪酬的满意度越低，期望收人与实际收入的差距越大，其不满意程度越高。司通过内外部的比较而产生的公平感对薪酬满意度具有非常大的影响。根据美国学者亚当斯的公平性理论，员工会将自己获得的报酬与投入与他人做比较，只有相等时，员工对自己的报酬才满意，反之员工就可能不满意。研究结果也证实，个体的满意很大程度依赖于相对的而不是绝对的收入，内在准则的效应大于外在准则的效用。
本研究在薪酬满意度影响因素的选择上，主要结合了当前高校中存在的实际问题。鉴于当前高校行政化严重，在客观因素中除了性别、职称、年龄外，还选择了高校教师是否担任行政职务以及行政职务的级别来考量对薪酬满意度的影响。针对当前高校教师群体反映出来的收人不公平现象，重点从外部公平、内部公平和个人公平三个维度，分析在主观影响因素中哪类公平性对高校教师的薪酬满意度影响比较大。另外，考虑到当前北京住房、孩子教育等生活成本比较高，还利用需求层次理论研究高校教师基本的生活状态对薪酬满意度的影响。
二、资料来源与研究方法
本次调查在北京抽取18所高校，其中市属高校11所、部属高校7所。高校选取的标准是市属高校2009年年末在职教职工1000人以上，部属高校4000人以上。在样本数量的选择上，市属高校按照80％的概率保证程度，根据人(年)平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为982人。部属高校按照68.27％的概率保证程度，根据人(年)平均工资的极限误差为600元，确定抽样调查人数为601人。在抽样的方法上，将被调查高校2010年末所有教职工按工资高低排序，用等距的方法确定每一位被调查教师。为了保证样本的数量，每所高校多抽取10％的样本。18所高校实际共收回有效问卷1697份。
在数据的处理上，考虑到市属高校和部属高校教师人数的比例和教师职称结构不同，利用北京地区2009年年末市属高校和部属高校教职52,总人数的比例和职称结构，对调查数据进行了加权处理。所有的调查问卷均使用SPSSl6.0进行数据的录入与分析。
在数据分析方法上，本研究主要运用了统计描述、相关分析和多元回归分析等研究方法。在对薪酬满意度的测量上，本文采用李克特氏五点评分方法，分别给予“很满意”、“较满意”、“一般”、“较不满意”、“很不满意”以5、4、3、2、1分值，然后统计均值。