应用股权激励避免人才的流失
摘 要：科技企业里技术型人才经常性的流失，企业不得不花费大量的时间和成本重新招聘或培养人才，如何避免人才的流失，是很多企业刻不容缓的问题，股权激励可以很好的解决企业的人才流失问题。通过分析了股权激励的类型和激励的效果，以对企业有一定的参考使用价值。
关键词： 代理理论；股权激励；效果
1 技术型人才频频被其它公司挖走
2014年，谷歌工程师频频被估值10亿美元以上“独角兽”创业公司挖走，其中尤以Uber为主。由于Uber追逐掌握地图等关键地图的工程师，以加强自主地图业务，而谷歌工程师掌握了地图等关键技术，并成为了Uber挖人才的目标。 这些“独角兽”创业公司往往会对优秀的工程师和非技术员工抛出诱人的橄榄枝，Uber挖走了谷歌的厨师Alvin San（阿尔文.桑恩），Airbnb也挖走了其另一个厨师Rafael Monfort（拉斐尔.蒙佛特），可见，只要是人才，都有可能流失。曾在谷歌工作5年的软件工程师罗德里格.伊品斯说，“员工在招聘市场上处于主导地位，加入我自己想去的公司，目前这非常容易”。显然技术型人才在企业里特别受重视，招聘市场主动性比较强，流动性比较大。
独角兽公司的典型做法是一次带跑一小支工程师队伍，但被挖走的员工往往是从事战略性技术开发的顶级人才，这样既不会对大公司的总体员工数造成太大的影响，又可以最大程度地吸收最顶尖的技术力量。由于这类型独角兽公司被市场所看好，估值的上升比较快速，为了吸引高精尖技术人才，他们往往以大笔受限股作为砝码，一旦将来公司上市或被收购，这些股份就会变成巨额财富。这种以股票作为橄榄枝的诱惑往往成功率比较大，瞄准诸如谷歌一般的公司，能挖到的高端“技术工程师”比普通工程师值钱好几倍，谷歌高端工程师的流失曾给谷歌带来了不小的困扰，其一高管曾表示，一名优秀工程师能抵得上几名普通工程师。
企业资源的提供者和使用者之间的契约关系通过代理理论得以解释，代理理论认为，资源的所有者作为委托人委托资源的使用者代理人进行使用和控制这些资源，让代理人代表委托人履行某些职责，代表他们作出若干决策权。在企业里代理人就是经理人员，因此如果经理人员不是企业资源的所有者，他们的责任心就会下降，资源的所有者就要付出较高的代理成本，而如果经理人员就是企业资源的所有者时，经理人员责任心就会提升，他们会努力工作，因为他们拥有企业资源的剩余索取权，这样，代理问题几乎不存在。因此，当经理人员本身不是企业的所有者时，就会出于个人利益考虑不以股东财富最大化为目标进行工作，一旦有其他公司开出更好的利益待遇条件，经理人员就会跳槽。掌握一定技术的经理人员如果没有拥有公司股份，便会跳槽进入着更高更好待遇的公司发展。
2 解决公司技术型人才流失的方法-股权激励
利益和风险的平衡是利益关系人之间要解决的主要问题，如何平衡股东与经营管理者、技术型人才之间利益和风险的关系？降低其利益冲突？股权激励被广泛认为是处理这类问题的一种长效激励机制，在公司治理中起到重要作用。
根据我国上市公司股权激励的适用办法—证监会《上市公司股权激励管理办法》中的定义，股权激励是指“上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。国内外股权激励的基本类型主要有以下四种方式：（1）股票期权（Stock Option），这种公司与管理者之间的契约事先约定好了管理者在将来某段时间内可以约定好的价格购买本公司普通股股票的权利，如果将来到期日公司的股票市场价格比约定好的价格高，管理者就可以选择行权并通过二级市场出售股票，从而获得买卖价差；反之则放弃行权。（2）股票增值权（Stock Appreciation，SAR）指管理者有权享有获得一定数量股票价值增值的权利，但不需要实际购买股票，因此也就不能实际拥有这部分股票，当管理者看重现金而对股权不太感兴趣时，可以通过股票增值权获得价值增值的权利而不用支付现金去购买股票，能够降低其交易成本。（3）限制性股票（Restricted Stock），是管理层可以无偿获得或以较低价格购买公司的股票，但是这些股票是被锁定的，不能交易，限制转让，只有当管理层满足相应条件如服务年限、特定业绩要求后才能解锁，才能自由交易，如果这些股票一直未解锁，则由公司收回。（4）虚拟股票（Phantom Stock），是管理层拥有的红利和股票价格增值的权利，当管理层满足相应盈利要求后，可以获得相应的红利和股票价格增值的收益，但不能真正拥有公司股份，也不会对公司股权结构产生影响，当然相应的激励效果也较弱。
3 股权激励的效果分析
概括而言，股权激励在减少技术型人才流失方面的作用体现在以下几个方面，对企业的技术研发可以起到保证和提高作用：首先，股权激励能鼓舞和促进技术型人才尽其所能的为提高股东财富工作，达到股权激励的目的；其次，股权激励对于高端技术型人才能具有较大的吸引力，如果激励力度足够大，这类高端型技术人才不会轻易流失，从而对企业的研发团队起到引领和稳定作用，研发效果会持续增强；最后，股权激励能够使薪酬结构多元化，基于长远目的进行研发，使企业竞争力加强，企业价值持续稳定提高。
除此之外，股权激励对经营管理者的激励作用更加明显，能促使管理层减少道德风险行为，提高代理效率，降低代理成本，能鼓励管理层尽职对风险严格管理与把控，进行效率投资，从而提高公司业绩和公司价值，增加股东财富。不同学者对股权激励的作用研究后结论不一。股权激励呈现显著正面效果的有：Brickley，Bhagat和Lease（1985）研究后发现，股权激励方案的披露与公司股价呈现显著的正效应。公司如果实施了股票期权等激励方案，高管希望获得公司股权的期望值提高能够进一步向市场传递积极信号，从而促进高管尽职尽责经营管理公司，进而增加股东的财富；Hall和Liebman（1998）通过对实施股权激励和CEO激励计划的公司进行了研究，指出在1980—1994的15年里，不管激励的水平怎样，由于股权激励在公司治理领域内得到全面的推广，实施股权激励和CEO激励计划的公司较大幅度的提升了公司的业绩水平；何江和李世新（2010）对2006和2007年A股市场上披露股权激励方案的53家上市公司研究后指出股权激励计划披露前后都存在显著的正面股价效应。楊海燕，李瑞（2010）研究得到高管薪酬激励水平与股东财富在短期和长期里都显著正相关。
当然，也有股权激励呈现不太显著的研究，如Fama和Jensen（1983）研究认为，股权激励对于公司业绩和股东财富的影响与公司性质和决策结构密切相关，对于上市公司来说，由于其决策权较为分散，在决策管理和决策控制的分离下，代理问题能够得到很好的控制，但是对于决策权比较集中的独资、简单合伙和小规模企业来说，只要建立一个将决策管理和决策控制全部集中在少数代理人身上的决策过程，就能够通过限制代理人的剩余索取权来实现缓解代理问题的目的。周建波，孙菊生（2003）的研究表明，对高级管理人员和业务骨干进行股权激励后，公司业绩增长高于行业平均水平，但对董事和监事进行股权激励后，公司业绩增长低于行业平均水平，对不同人员的激励效果完全相反，原因在于董事会同时是激励方案的制定者和受益者，对于股权激励计划的客观性难于保证，因此，要让股权激励产生良好的激励效果，必须要求公司内部治理严明，股权激励计划的实施才能够充分发挥作用，产生预期的激励效果。
参考文献
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