公务员跳槽原因分析
导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公务员跳槽原因分析》的内容，具体内容：一些基层公务员"准备跳槽"或"辞职转行"的事例在微博、微信上广为流传。"金饭碗"真的不保险了?公务员跳槽真的成了趋...
一些基层公务员"准备跳槽"或"辞职转行"的事例在微博、微信上广为流传。"金饭碗"真的不保险了?公务员跳槽真的成了趋势，还是"其实不想走"?公务员跳槽原因是什么?下面就是我给大家整理的，希望大家喜欢。
一、公务员"跳槽"是机制"硬伤"
部门之间推诿扯皮。这一些不合理的政府内部设置和管理，直接造成少数干部人浮于事。尽然没事，闲得无聊还不如利用空闲经商、务农赚点外快。
网络上频繁爆出公务员违规经商，家产殷实的新闻，近期又爆出公务员"弃甲归田"的囧事，是什么导致旁人眼中幸福感、优越感兼具的行政人员纷纷"抛弃"金饭碗另谋出路呢?是僵化的制度、凄凉的现实。
一是脱离实际的调资机制。公务员和许多普通群众一样承担着赡养父母、供养子女、偿还房贷等生存压力，同时还面临着纷繁复杂的工作任务、接二连三的迎检应酬、无法规避的工作责任，而这一切换来的却是与之不太对等的微薄工资，甚至还不如一个工地小工。各行各业的工资都随物价水涨船高，而公务员工资的涨速却如蜗牛前行。越来越沉重的生活压力使得他们不得不拼命拓宽就业门路，寻求多栖发展来养家糊口。因此出现公务员违规经商、"弃甲归田"的现象也实属无奈、情有可原。
二是有失公正的晋升机制。在官场中一直流传着这样的潜规则："不跑不送,原地不动;只跑不送,平级调动;又跑又送,提拔重用"。像黄庆玖一样只知低头做事、不知抬头看人的老实人，在官场上只有吃哑巴亏。当干部遭遇仕途无望时，他们就会另辟蹊径以弥补损失，轻则弃政从商、从农，重则贪污受贿、权力寻租，。
三是权力监督机制乏力。部分公务员热衷经常办企业，从事盈利性活动，究其原因无不是监督不到位、违法成本过低。当干部经商时下级敢怒不敢言，同级袒护庇佑，上级置若罔闻，根本无法有效发挥四位一体的监督作用。同时按照《公务员法》第五十五条、五十六条规定，公务员因违法违纪应当承担纪律责任的，最轻批评教育，最重开除职务。比起经商所得的大把钞票，这点处罚又算什么了?
四是内部管理机制不健全。在一些政府部门，我们经常会看见这样的场景：有的办公室事多人少，有的办公室事少人多，有的人忙翻了天，有的人耍懒了脚;一方面老革命倚老卖老，年轻人拼命三郎，另一方面老革命老牛舐犊，年轻人滥竽充数;部门之间推诿扯皮。这一些不合理的政府内部设置和管理，直接造成少数干部人浮于事。尽然没事，闲得无聊还不如利用空闲经商、务农赚点外快。
二、公务员跳槽、流失的规律和原因
流失的客观事实和规律：
(一)公务员流失的原因和流向
通过研究分析，造成公务员流失的原因有二：一是外因，是指在中国的外资企业加紧抢夺中国的高层管理和技术公务员，造成我们的高层管理和
新技术公务员大量流失。二是内因，是指政府部门的用人机制和分配体制等方面存在严重问题，加上政府部门对公务员的不重视。外因和内因是一对辩证范畴，内因一般起着关键作用。面对 WTO 的挑战，我们必须正确认识和分析公务员大量流失的原因。其主要流向有三：一是流向国外;二是流向各类公司、企业;三是流向事业单位。
(二)公务员流失的规律
其流失的规律是三类公务员易于流失和安全问题突出：第一类是核心机密公务员。他们掌握了政府部门机密材料、信息，一旦他们被挖走，就有可能对我国政治、经济、科技、国防安全构成危害。第二类是掌握关键技术的公务员，他们为政府部门创造了核心竞争力，是政府部门竞争优势形成的关键性之一。如果这些公务员离开政府部门，将会把核心技术也带走，这无疑会对政府部门带来巨大的损失。第三类是高级管理公务员，他们掌握了大量的客户资料，懂得如何有效地管理组织。如果这类公务员流失，将会给政府部门带来很大威胁。特别是我国加入 WTO 后，上述公务员将会成为国外争夺的重点对象，如果没有有效的应对措施，公务员流失现象将会更为严重。
个人原因
跳槽"作为公务员职业生涯中自觉的职业重新选择已逐步成为人们的共识。根据统计，美国每个月跳槽的人数，约在 810 万左右。随着社会主义市场经济体制的不断完善，人事制度改革的不断深化和人力资本理论的发展及各类人才市场的建立，"一次分配定终身"的现象将不复存在，如果孙中山不弃医从政，就不会成为伟大的资产阶级革命家;如果鲁迅不弃医从
文，就难以成为伟大的思想家、文学家。公务员跳槽的主要原因分析：
(一)"八得不到"
1、公务员的创造性得不到发挥。过于稳定和具有压抑性的工作环境束缚了公务员的创造力。
2、公务员的自我实现得不到满足。
当公务员的自我实现得不到满足时，跳槽的意向就会油然而生。
3、公务员的待遇得不到享受。市场经济条件下，公务员得到承认的最直接方式是公务员的待遇。如分房等，当公务员的价值得不到体现时，就会导致"人往高处走"的现象。
4、公务员的晋升得不到机会。晋升机会论资排辈和任人唯亲是越来越多公务员跳槽的一个主要原因。如 2000 年，日本人才跳槽的高达 320 多万人次，比 1999 年增加约 10%，占其总数的 5%。
5、公务员的尊重得不到重视。每个人都有归属的需要，有依赖于他人的需要，自尊的需要。当公务员的自尊需要受到歧视和受挫时，总是感到自己能力不够和不合格，产生自卑、软弱感、无能感，乃至产生见异思迁的行为。
6、公务员的人际关系得不到融洽。具有良好的人际关系，就能表现出积极的行为一是与上司不合拍。二是与同事不合拍。因此，公务员将陷入一个无法展现自己的泥潭之中。
7、公务员的工作困难得不到解决。因此，导致：闷闷不乐，工作无所用心。精神萎靡，情绪低落。厌恶工作，遇事反感。不安于位，想云非非。斗志日减，消磨时光。
8、公务员的才华得不到施展。公务员总感觉自己报国无门，怀才不遇，抱负和理想不能实现。
(二)公务员跳槽中的主要迹象和不良行为——"八没有"
1、公务员个人思想的不成熟，对自我评价过高，期望不切合实际。再加上组织在招聘时对其做出了夸大的许诺，使公务员在进入组织后产生强烈的心理落差，加速了公务员的流失。
2、没有以工作为重，而是以金钱第一。一个公务员在贡献和业绩只是一个未知数时，切忌一开口就问"工资报酬多少"。没有工作热情，而是消极怠工。与以往相比，工作劲头和工作效益大打折扣，只是应付差事，不遵守劳动纪律，频繁请假。
3、没有合作精神，而是恃才傲物。某些公务员合作意识淡薄，恃才傲世。以为自己本领超群，缺乏谦虚谨慎和锐意进取的精神。须知，现代科技的发展崇尚团队精神和群体智慧。一个公务员倘若孤傲脱群，将会成为孤家寡人。
4、没有合法解除与原单位的劳动合同，而是先斩后奏。《劳动法》第 17条规定："劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务"。劳动者未解除与原单位的劳动合同，就跳槽到其他单位，是违反劳动合同的行为，应承担违约责任。第 24 条规定："经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除"。
5、没有提前预告和办理移交手续，而是不辞而别。《劳动法》第 31 条规定："劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位"。公务员跳槽，应提前一个月通知原单位及其上级。使之寻找继任者，跳槽
者应向继任者提交一份详尽的"公物交接报告"，并请继任者查验清楚。借用公款、文件也需一次还清，切忌不辞而别。
6、没有承担保密义务，而是我行我素。劳动法第 22 条规定"劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项"。按照劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》的规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容;用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内(不超过三年)，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
7、没有保守原单位技术机密和人事秘密，而是向新单位出卖原单位的机密并透露其人事纠葛。由公务员单线联络的客户可以带走，但公务员使用过的绝密资料，临行前一定要完整地递交给继任者，同时应与原单位签订一个"信守机密"的合同，如果技术资料中有公务员自行研制的一部分，可以要求带走，但双方应作最后一次协商。同时应保守原单位的人事秘密，不可向新单位透露原单位的人事纠葛。
8、没有遵守"竞业避止"，而是自行其是。竞业避止，是指公务员在单位工作期间不得到竞争对手的部门兼职或任职，不得自行组建公司与单位竞争;在离职后的一定期限内未经原单位同意，不得从事同原单位业务有竞争性的业务，不得接受原竞争对手的聘用。签订此类协议中涉及具体需
要回避的内容，协议规定的避止时间、补偿金等，应该在公务员离开单位时确认。
我国公务员的流动已成必然趋势，但在流动中必须遵守有关法规和职业道德规则。
组织原因
(一)滞后的公务员机制
由于我国是以一个不够成熟的市场经济进入 WTO 的。目前，我们在强调公务员竞争上的环境平等、规则平等、过程平等、结果平等的同时，却存在着不少机制上的弊病。
1、领导的官本位思想。一些公务员流失严重的组织，有 85%的人认为是领导不重视和官本位所造成的。主要表现在主要领导不尊重公务员，不深入了解、不关心他们的工作。不为公务员提供良好的工作环境，使公务员感到无用武之地，在事业上不能实现自身的价值。
2、公务员安全网络根基脆弱。我们在不断引进公务员的同时，却又提供不出可供公务员发展的有效空间和环境，难以实现公务员效益的最大化，甚至出现招了"女婿"(引进公务员)，却冷落了"儿子"(原有公务员)，反过来又让招来的"女婿"看到了今天的"儿子"就是明天的自己，从而有顾影自怜，"误上贼船"之感。结果出现大批优秀公务员仍源源流失的恶性循环惨状和尴尬的公务员处境。例如，在欧洲留学 5 年之久的经济学博士裘单先生给北京人才市场报社写信，叙说他归国求职不见回音的痛苦。某些部门，表面上对人才委以重任且放权放手，背后却监督防范;最后因"功高震主"，或因功成"价值已无"，惨遭 "杯酒释兵权"。鉴于此，加速了人才，
尤其是那些身怀"绝技"的优秀人才勇奔流失之道。
(二)僵化的分配体制
"科学技术是第一生产力"，就是要体现先进生产力的高层公务员和技术公务员得到更高的收入。这就是为什么全世界的优秀人才都往发达国家跑，而不往贫穷国家跑的原因。
伴随着加入 WTO，我们在认同公务员流动要求国际化、市场化的同时，却在公务员薪酬上实行本土化，工作条件、生活条件依然保持大众化。虽然近几年公务员的生活待遇有所好转，但与发达国家或地区相比，还有一定的差距。尽管我们也不断对公务员加强思想教育，强化他们的爱国观念，敬业思想，但这在经济日渐全球化、人们的价值取向变得愈来愈现实的今天，这些充其量只能是辅助手段，难以从根本上使公务员尤其是重量级公务员"留人栓心"。这种分配制度是造成公务员流失的重要原因。
(三)个人寻求发展的驱动
主要是受物质生活待遇驱动、寻求自我发展机会、摆脱失调的人际关系等。公务员流失至发达地区的原因，除了发达地区拥有巨大吸引力之外，公务员在组织中相对堆积、使用效率不高也是一种重要的原因。发达地区的优裕生活条件和充满挑战性的工作环境。使公务员在有机会外流时，便毫不犹豫地作出选择。公务员流动的本义在于公务员合理流动。合理流动是要从国情出发，从公务员自身状况和成长出发，在政府各个部门按比例配置，使公务员资源得到充分和合理的使用，最大限度地实现公务员的自我价值和社会价值，促进科技进步和社会经济的协调发展。
(四)激烈的人才争夺
改革开放以来，引进外资，建立"三资"企业，由于各类公司、企业效益普遍较好，尤其是"三资"企业和以中关村为代表的高新技术企业效益更好，另外，改革开放初期，国家政策和资金向东部沿海倾斜，建立了经济特区，正是这些优裕的待遇和良好的环境，使公务员自然将目光转移到这些单位和地区。例如，在中国设立的外商经营或管理机构，为了扩大市场占有 率，大都实施人才本地化的人才开发与应用战略，其雇员一般以中国人才为主。在外资企业优越的物质条件引诱下，一些优秀公务员，特别是具有高学历、高管理水平、高技术的年轻公务员流失已初见端倪。入世后，公务员危机将逐渐加剧，高级管理公务员，和优秀技术公务员的 流失将日趋严重。随着我国加入 WTO，人才市场国内竞争国际化、国际竞争国内化已成必然趋势。跨国公司明显加大了在中国争夺公务员的力度，使得一些领域的高端公务员转往外企。
(五)公务员管理上的失当
这可概括为"三不懂"：
1、不懂开发，虽然"尊重知识、尊重人才"的理念在不断深入，但在公务员的实际使用中，某些组织依然存在只看公务员弱点，不看公务员优势，不重视公务员开发的问题。
2、不懂使用，不少部门公务员总量严重不足，但对极少的公务员也未充分利用，甚至使一些适用公务员闲置。有的部门甚至按规模大小作为公务员配置的标准，导致专业拓展或出现困境时，人力资源跟不上。
3、不懂管理，主要是管理体制不顺。人才市场建设滞后，公务员资源难以合理有序流动，公务员相对过剩和严重短缺问题同时并存。激励政策
不到位，公务员待遇太低，成为"人往高处走"的驱动力。技术市场未形成规模，产业化脱节，科技成果转化困难，造成一些开发价值很高的科研成果外流。高层次公务员引进、储备能力差。因此，导致公务员流失，带走了资源、技术、客户等，造成了不可低估的损失。