西部高校人力资源管理对策研究
内容提要：高校人力资源管理强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率和对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。本文主要从高校人力资源管理的特点、西部高校人力资源现状分析及存在的主要问题入手，探讨新时期加强西部高校人力资源管理对策。
关键词：西部高校；人力资源；对策研究?
中图分类号：F240.4文献标识码：A文章编号：1003-4161(2008)03-0144-04?
进入21世纪，人力资源被视为“第一战略资源”受到广泛重视。高校人力资源管理被赋予新的内涵，普遍认为：高校人力资源是指从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动能力的总和。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员、教学辅助人员、党政管理人员、后勤服务人员(含校办产业人员)。高校人力资源管理强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。?
1.高校人力资源管理的特点?
高校作为培养高素质、创造性人才的摇篮与知识创新的重要基地,在国家经济与文化建设中具有举足轻重的地位。与企业和其他机构的人力资源管理相比，高校人力资源管理具有明显的特点，主要体现在：?
1.1 高校的人力资源管理能够创造价值?高校人力资源的管理对象是设计、生产和提供知识与服务的教职员工。高校人力资源管理的一个重要目标就是帮助高校的管理者制定战略，进而影响到学校的教职员工。良好的人力资源管理战略有利于制定出合理的组织战略，合理的组织战略又为组织创造出更大的价值。?
1.2 高校的人力资源管理是稀缺的?首先，实施高校人力资源管理的主体是稀缺的。这是由于具有战略认识能力和管理能力的人力资源管理对象是稀缺的。人力资源管理被当成是能够通过强化和支持高校教学和科研活动而对其延续性及其他发展目标做出贡献的有效手段，恰恰这些活动都是稀缺的。其次，实施人力资源管理的手段和方法是稀缺的。由于每个高校的规模、特点、文化等都不一样，制订出的符合其战略发展的人力资源计划必然是不同的，所采取的方式方法也是千差万别。?
1.3 高校的人力资源管理战略是难以模仿的?如同在企业中一样，高校获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的历程，且都具有了独特的学术氛围，并在这一过程中形成其独特的学术文化。通过这些文化，人力资源可能被结合在一起创造出特色文化，使教职员工按照本校的目标而共同工作。对于参与竞争的其他高校来说，独一无二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，难度很大。?
1.4 高校的人力资源管理战略具有非替代性?高校人力资源管理是使其达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，是站在战略高度的管理和部署人力资源，对战略具有相当的影响。例如，在当前流行的高校合并和重组的活动中，存在许多人力资源方面的问题。截然不同的高校合并，教学的风格和校园文化不尽相同，特别是人力资源配置不当，就更无法发挥人才的积聚效应。因此，人力资源管理人员应该在决策之前，参与决策。人力资源负责人要努力解决合并后文化是否相容，优秀教职员工是否会因文化冲突离开。可以看出，人力资源管理在高校战略决策中所发挥的作用并不是其他教学或教育管理方式所能替代的。
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2.西部高校人力资源管理的现状分析?
2.1 西部高校作为人才培养的重要基地，具有人力资源开发和管理的诸多优势?主要表现在：高校作为人才培育的基地，在自身发展所需人才的培养、合理调配及培训等方面具有相当优越的条件；拥有先进的仪器、设备和实验室，教职工整体素质较高，容易接受现代管理的新思想；通过多年来的我国高等教育体制改革和各高校内部人事分配制度改革，各高校以鼓励创新为核心的人力资源开发和管理意识正在增强，教职工工作热情等均处于一个较好的状态；年度考核、职称评聘、竞争机制和激励机制的运作等人事管理工作已取得了一定的成绩和经验。?
2.2 受传统观念的影响，西部高校人力资源管理尚有许多不足?僵化的人事管理模式已远不能适应时代发展的需要，西部高校发展中对高层次人才的不断增加与现实的人才流失之间的尖锐矛盾形成了西部高校当前的人力资源困境，而西部高校内在的人力资源管理与开发局限是造成当前的人力资源困境的根本原因。传统计划经济体制下，西部高校管理模式的政府化倾向严重，人事管理的特点是以“事”为中心，忽视了人与事的整体性、系统性，造成了大学政府化、大学管理人员官员化及管理经验化。近年来，随着我国改革开放和社会主义现代化建设进程的加快，西部高校逐步开始了以知识与知识分子的管理为主体的管理实践，并已初见成效。但就现实情况来看，西部高校人力资源管理仍存在许多不尽如人意的地方，突出表现在以下几个方面：?
2.2.1 对人力资源管理的认识不到位，管理观念滞后,人才流失现象严重。西部高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，人力资源开发意识淡薄,将人视为己有财产,只重拥有不重使用或只重使用而不重开发，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来，西部高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。人力资源开发与管理的体制和机制不健全。西部高校管理体制多采用刚性的“金字塔型”垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位现象严重。习惯于运用行政性手段推动工作，忽视了自下而上的管理和横向的沟通与协调，管理手段比较单一。烦琐的检查、评估以及量化管理过多，缺乏具有实效性的竞争激励机制和科学合理的考核、评价机制，偏重于对人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文关怀和保护、引导与开发，束缚了教师的个性创造，人才流失现象严重。以甘肃省为例：甘肃省高校由于地理位置的局限、工资住房待遇低、科研学术条件差等方面的原因，不但引进人才困难，而且人才流失也非常严重，教师队伍稳定任务艰巨。甘肃省高校1990～2002年12年间流失人才总数基本保持在97人～114人之间，且以高职称、高学历人才居多，其中45岁以下流失人才占流失人才总数的89%。人才流失特别是中青年骨干人才流失问题严重影响了甘肃省高校的持续发展，甚至可以说是伤筋动骨。?
2.2.2 缺乏规范的人力资源引进、培训等管理机制。主要表现在：①人才引进没有明确而合理的人力资源架构。在人才引进方面，重学历、重职务、轻能力、轻水平，缺乏长期规划，具有盲目性、短视性。是院士、长江学者就无条件引进，不考虑学校是否有发展相应学科的基础条件。更有甚者，部分学校可以无条件地引进博士，不管是什么专业。这种盲目的引进人才导致的后果有两种，一是引不来真正的学科建设急需人才，造成人才的浪费；二是引来一些庸才。古语讲，“良鸟择木而栖”。人才的生存与发展，不但需要有利于他们事业发展的包括科研经费、实验室配备、助手配备等硬件在内的物质环境，也包括学科发展的基础、同行的水平等软环境。②人才培训盲目性、间断性。在人才培训方面缺乏人才培养和人才开发的计划，具有盲目性、间断性，造成人才开发与实际工作相脱节，导致人力资源的极大浪费。2006年发布的《中国人才发展报告》显示，仅2005年我国就有?2 500万人因未“尽其才”而被无端消耗，造成的损失仅经济指标一项就超过?9 000亿元。③忽视留住人才的软环境建设。在人才管理方面，重视人才管理的硬性规定，忽视留住人才的软环境建设。对人才的认识上，仍然在思想上和观念上过分强调物质生活及待遇等硬件方面的问题，往往忽视如何用人并发挥人的最大潜能等软件方面的问题。因此难免在制定吸引人才、留住人才的措施时,往往注重表面化的因素如住房、安家费等，缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境。?