浅谈能力素质模型在医院人事管理中的应用
摘要：随着我国卫生事业的不断改革，医院人事管理的作用越来越重要，对如何选人、育人、用人、留人一直是医院人事管理面临的难点问题，而能力素质模型的构建可以有效提升人事管理水平，其已逐渐成为医院人事管理的一项重要工具。本文旨在从医院人事管理的角度出发，分析能力素质模型在医院人事管理中的应用，从而不断提高人事管理工作质量和效率。
关键词：能力素质模型；人事管理；应用
随着经济时代的快速发展，卫生事业改革不断深入，人事管理逐渐成为医改的重点任务之一。在医院综合实力竞争中，人事管理水平日趋重要，而人力资源整体素质成为其重要衡量指标之一。由于素质是判断一个人能否胜任一项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特质，因此，医院若要适应社会新形势的变化，就必须构建科学、合理的人力资源能力素质模型，人事能力素质模型的构建应结合各部门特点，高效而合理地配置不同专业人员，进行动态管理，做到人尽其才、适才适所，实现精准管理，促进医院整体效益的稳步提升。
一、能力素质模型的概述
能力素质模型起源于20世纪70年代的美国，指用行为方式来定义、描述员工完成特定工作所需具备的知识、技能和品质，即为完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者所具备的一系列不同素质要素的组合[1]。能力素质模型主要涵盖知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面，分为基本能力素质和专业能力素质，基本能力素质是对所有员工的共同要求，专业能力素质要求不同岗位要具备不同的技能。可见，能力素质模型既有通用性，又有差别性，是一个综合体，体现员工各种与工作相关的素质，同时又是动态发展的，员工可通过学习、培训等途径获取、提高与完善。
二、构建能力素质模型对医院人事管理的重要性
传统的人事管理指对人事工作进行组织、计划和协调等一系列活动，主要进行事务性工作，强调“以事为本”，抑制了人的主观能动性，导致不能有效解决人才的配置问题。而现代的人事管理则是通过招聘、培训等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，注重当前发展形势以及未来战略的需求，强调“以人为本”，是一个不断追求最优化的过程。能力素质模型符合“以人为本”的理念，是现代人事管理实现人才招聘、甄选等最客观的标准之一，医院可运用能力素质模型对全院人力资源进行全面客观地分析，将岗位职责与需要的核心技能同员工业绩水平、专业素养等方面进行科学整合，深入剖析内在与外在联系，有效解决“短板效应”。总之，构建医院人事管理能力素质模型，对完善人事管理机制，推进人力资源整体素质提升都具有非常重要的意义。
三、能力素质模型在医院人事管理中的运用
3.1 能力素质模型与人才招聘、配置
在传统招聘中，单位更多关注的是应聘者的学历与工作经验，缺乏对技术水平和專业知识的全面考察，而能力素质模型强调的是员工胜任与其合作能力等方面的关联程度，制定与把握招聘标准，在准备阶段建立各岗位的职位内容和素质模型需求，通过筛选阶段、面试确认阶段寻找出与岗位相匹配的人才，并在录用阶段激发其积极性，使其在工作态度、行为和个性等方面加以强化，塑造突出的个人素质。可见，通过应用能力素质模型开展招聘工作，不仅可以挖掘出具备岗位核心技能、特质的员工，还有效避免由于前期选拔失误而带来的影响。
3.2 能力素质模型与人才培训开发
基于能力素质模型设计的培训，目的是增强员工取得高绩效能力、适应未来环境的能力[2]。借助能力素质模型，从各岗位所要求具备的技能等角度出发，结合现岗位各人员的素质状况，制定出适合岗位要求的培训制度和方案，找出各个岗位与具体工作能力要求之间的差距并综合分析，然后有针对性地进行个体化职业培训，尤其是岗位关键胜任特征的培养，在培训过程中应增加结构性、程序性的内容，提高培训效能性，全面开发员工的潜力，从而促进岗位核心能力的提高。
3.3 能力素质模型与薪酬福利
薪酬福利是影响人力资源良性发展的一个重要因素，现代医院人事管理工作者要充分运用能力素质模型理念，逐渐建立从以“职位为核心”转变为以“个人技能为基础”的薪酬福利体系，结合岗位职能，通过综合衡量员工多种指标，如任务完成能力、工作业绩水平、个人专业知识运用能力等多因素来不断优化薪酬体系，对于不同岗位在能力素质上要有不同要求，对于同一岗位掌握不同技能的人员要有差异性的薪酬福利，避免“一刀切”、“大锅饭”等现象，从而增加具备优秀能力素质的员工的满足感，不断提高工作绩效和服务质量，不断形成良性竞争环境。
3.4 能力素质模型与绩效管理
员工素质模型在提升人力资源管理效益的过程中能否成为有力的杠杆，很大程度上决定于能力素质模型与绩效管理系统的耦合程度[2]。绩效管理能够促进不同岗位之间的联动性，激发人员潜力，形成多方面的有效联动从而实现人事管理目标。通过总目标进行层层分解，具体细化为员工所应具备的能力素质、掌握的专长和技能，从而形成一个完整的绩效管理系统。
总之，从能力素质模型的应用角度看，能力素质模型是在特定的环境下，能够准确衡量员工完成本职工作需要具备的资格条件，包括知识、技能等外在素质，以及价值观、性格、能力倾向、动机等深层次特征的内在要素，既可用特征描述，也可用行为来描述[3]。在具体实施过程中，要制定科学的后续跟踪机制，若模型与实际出现不符，应及时做出恰当的修正，并结合实际岗位变化、需求不断的做出科学调整，从而使其模型的积极作用能够在人事管理中得到充分发挥。
参考文献
[1] 金昌榕，王如平.干部人事管理专业人才素质模型的构建及应用[J].市场周刊，2016，（07），120-122.
[2] 杨增俊，刘建华.浅论能力素质模型及其在人力资源管理中的应用[J].中国经贸导刊，2017，（3），53-54.
[3] 刘克星.能力素质模型探析[J].烟台职业学院学报，2016，3（22）：46-49.
[4] 林艳丽.论素质模型在事业单位人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2016（9）：35-35.
作者简介：1.第一作者：郑雅婷，女，硕士学历，经济师，研究方向：医院人力资源管理；联系电话18826430717，联系地址：广州市番禺区兴南大道521号广东省妇幼保健院。2.通讯作者：王勇，男，本科学历，部门副主任，研究方向：药事管理。