企业员工培训研究 摘要：企业的竞争本质上是人才的竞争，优秀的人才可以促进企业更为长远的发展，员工培训就是通过提高员工的工作能力及职业素质来促进其对于企业发展的贡献。此外，还需要注意减少人才流失是增加企业凝聚力的有力保障，同样可以促进企业更具有竞争优势的发展。本文从企业员工培训的概念及其价值入手，了解企业员工培训的重要性和必要性。对于我国企业的员工培训现状进行分析，找出其中培训方面存在的问题，并针对这些问题提出注重思想价值观、进行有效的培训需求分析、创新培训方法、设计合理的培训内容和建立科学的培训评估体系等对策。希望本文的研究对指导企业员工培训有理论和实践的参考价值。
关键词：企业；培训与开发；以人为本；对策
引言 经济全球化无法逆转，这一浪潮下，高素质的人力资源来源于各国的教育及企业或组织日后的持续培训，而后者显得更为突出。比如相比于欧美部分发达国家，我国的基础教育并不比他们弱，但是在职培训则要发达很多，人员素质不断提升，所以经济持续飞速增长。据专家分析，农业经济时代只要在 7—14 岁接受教育以后就足以应付今后 40 年工作生活之需。在工业经济时期，年龄段延伸为5—22 岁；而到现今的知识经济时期，就要求我们“活到老学到老”，人人都要坚持加强进修能力，才可能收获自己所想要的。可以这么理解，一个人自进入某家单位起，就要参加各种各样的、接连不断的培训，使员工了解企业文化形成归属感，以此推动企业的发展。
培训本身除了提高员工的个人能力，增强员工的归属感，并且为企业带来更为长久有效的收益之外，还能够促进员工和管理层之间的双向沟通，提升企业的凝聚力，有利于发展企业文化和企业价值。同时，有些培训还真对于培养企业的后备力量和后续领导班子的培养，使得企业可以更加适应市场变化，具有人才优势，能提升自身的竞争优势。所以说，员工培训在很大程度上是对于企业员工双赢的必备之物，但是现在有很多企业在员工培训方面还依旧很落后，比如培训内容不能满足员工的实际需求，还有管理者对员工的培训不够重视所投资的人力，物力以及财力等资源较少，还有就是在员工培训方面的相关规定比较薄弱，不能
有效提高员工培训的积极性以及实际效果，所以在通过与相关从业人员交流过程中发现这个问题普遍存在于我国的大多数的公司，也因此导致了企业的员工培训流于形式，所以这个问题的研究对于规范企业员工培训有很强的实践意义。
一、员工培训概念和重要性 （一）员工入职培训的概念
顾名思义，员工入职培训是指员工在入职时进行对所任职岗位要求进行培训上岗，引导培训和职前培训是其主要内容。
（二）员工入职培训工作的重要性 根据培训内容，我们可以看到员工入职培训工作，对于员工自身快速适应岗位以及企业能够从员工身上尽快获得相关收益是同样重要的。
1.入职培训对员工的益处 （1）使员工了解企业的基本情况，业务流程以及发展前景，入职培训能够缩短熟悉过程，并且让员工尽快适应新的工作环境，避免产生紧张和焦虑等负面情绪。
（2）帮助员工熟悉自己的工作内容和岗位职责，能够快速地胜任本职工作。
（3）使员工能有效、迅速地融入的企业文化，增强全体员工的团队意识。
2.员工入职培训对企业的益处：
（1）入职培训可以让员工尽快熟悉企业的发展历史及基本构造，以及相关的业务流程和规章制度，能够降低企业的管理成本，避免不必要的资源浪费。而在这个过程当中，员工之间也可以相互熟悉了解，能够将自身的优势进行最大程度的发挥，并且一定程度上具有团队合作意识以及协作精神，提高工作效率的同时，组织部门之间的收益实现最大化，从而促进企业人才竞争方面的优势。
（1）可以使职员快速熟悉自己的工作内容和职责范围，更快更好地进入工作状态，为企业增添收益。
（2）入职培训还可以快速帮助员工找出自身的缺点，克服缺点发挥优点从而更好地实现工作岗位的履职。
（三）员工对培训的需求 当然，目前我国很多企业意识到了培训的重要性，但是这种认可仅限于对于
企业内部自身的利益而言，很多企业并不清楚员工需要的培训需求是什么，所以如何识别企业的培训需求，需要培训的人员，培训项目的难度，以及如何设置培训都是非常棘手的问题。为了解决这些问题，就需要从以下几个角度做好员工培训需求的分析。
首先是从企业管理层的角度分析。作为管理者，应该对于员工的工作情况非常了解，同时，对于员工个人的品德素质以及职业修养都有一定程度的熟悉，所以管理者应该找到员工工作过程当中存在问题的部分或者本身所存在的不足，结合每个员工的实际情况制定出与之相匹配的培训计划。
当然，企业的不同部门不同岗位以及不同职位要求都各不相同，而且每个员工自身都会存在不同程度的一些问题与缺点，而管理层需要针对这些问题找到积极有效的解决办法，因为每个人都是有可塑性的，如果管理层能够因材施教的展开，培训得到的效益必然是要高于其所投资的培训成本的。
其次，还需要格外注意组织与个人之间的平衡点，这一点在平常的实际工作以及工作标准之间的差距上是体现的非常明显的。企业应该建立一个任职资格模型，或者是模范榜样，使员工能够将自己的工作与典型标准相比较发现自身所存在的差距和缺憾，并尽快克服这些问题，从而能够在自己的职业生涯发展上有更大的提升。同时，这也是对于企业发展来说非常需求的一点。
综上所述每个员工都有自己独特的培训需求，而每个人的职业发展规划以及激励和需求都各不相同。那么对于相关学科的培训内容有会有不同的要求，无论一个企业规模，对其而言最有价值的并不是硬件设施，也不是光辉历史，而是那些勤勤恳恳，兢兢业业的员工。每位员工的工作能力整合在一起，就决定了整个企业的发展能力与经济实力，所以企业应该在有针对性的情况下，结合每位员工的培训需求来实现。
二、企业员工培训目前存在的问题 （一）缺乏完善的培训体系、培训方式单一 目前大多数企业所使用的方式还是偏于传统的演示法和传递法，在团队建设法和新技术的运用方面非常匮乏。略显枯燥，机动性不足，很难激起员工的积极性和好奇心，效果也差强人意。目前企业主要通过问卷调查和座谈交流的方法来
了解员工的培训需求。其中，问卷调查法是通过问卷的形式对员工最想接受的培训内容以及方式方法展开调查，从而进行需求分析，但是这种问卷调查法也有一些很明显的缺陷，比如调查结果的真实性无法保障，分析工作难度较大，往往得出的培训需求分析结果并不一定能够满足员工真正的需求。而座谈交流的方法主要是由公司各个部门或者下属单位对员工的需求进行面对面的交流和汇总，之后再进行层层上报给相关的负责部门，企业再根据实际情况通知相关培训人员安排课程在这样一个繁琐的过程当中，有些需求信息很难保证真实有效，这就导致了员工经过培训但却不能产生良好的培训效果。
（二）
培训机制不合理 培训机制在企业员工培训中非常重要，企业制定的培训方案要有针对性，否则培训就没有意义，而培训内容也必然需要结合企业的实际情况以及员工自身特点相结合来制定，并完善培训体制，这样才能最终达到良好的培训效果，所以在培训开展之前一定要制定相关的培训预期目标及方案，然后对培训需求展开详细的分析以及进一步的细化，最终针对相关问题制定出最合适的培训方案。培训内容需要结合企业自身的情况和员工的特点来制定，完善培训体制，这样才能达到培训的效果。在培训计划开展之前要先制定培训预期目标，然后对培训需求进行详细的分析，针对分析出的问题制定最优方案。
（三）
师资力量缺乏薄弱 企业员工培训多采用课堂 PPT 讲解的形式，却很少采用更受年轻人欢迎的网上培训和更有培训效果的实地现场教学法。公司的大多数培训师在掌握培训进度和设置培训具体内容等具体实施步骤方面没有形成规范，因此培训师的授课教学活动也需要更加专业的培训管理人员来进行规范。
企业在选择培训师时比较看重讲师的经验、能力、绩效水平等，也就是说，企业选择的培训讲师大多数是本公司有资格的员工，而不是外聘的专业讲师，而自己公司的员工需要进行培训的同时，还要完成自己的工作任务，同时在定制员工培训的课程内容甚至亲自讲课，这就会造成培训工作上的准备不充分等诸多问题。尤其是公司本身能够身兼数职的培训讲师就非常少，大部分培训管理人员都是缺乏专业培训经验的，而且也不太熟悉如何展开培训工作，所以一些培训讲师会专职于授课长期脱离实际业务，即便具备一定的能力和经验，但也因为不能准
确地掌握新知识新业务核心技能，不了解行业的最新动态，而导致其理论无法与实践相匹配，这也就很难让员工学习应有的培训内容。此外很多培训讲师的授课能力、教学方法、讲课技巧也需要提升，汇安优服公司的教学方法不够规范、科学。这些问题严重阻碍了公司员工培训体系的完善与发展。
（四）新员工培训缺少反馈机制 多数企业认为对员工进行一段时间的课程培训后，就不再关注培训的结果。有的最多是对员工进行简单的考察和测评就结束了全部的培训工作，但是对于培训结果是否能够运用到工作当中却并没有真正的了解，更不用说对于员工是否能将所学的理论知识与技能提升到自身，是否能够对于自己的职业规划及工作岗位有更深入的了解。所以当公司花费一定金额和物资去进行培训之后，却无法获得预期的培训效果，以及之后所能带来的对企业的收益，所以这不仅会影响到下一阶段的企业培训设计，同时有会使员工自身对于培训产生懈怠情绪。
三、解决企业员工培训问题的对策 （一）
首先要转变观念 管理层首先应该要重视员工培训，培养自己的人力资源，做到这一点需要有人才竞争这个观念，只有当思想意识发生转变，才会寻找合适的理论去指导实践是。管理人员自身也需要树立终身学习的意识与观念，从而更好地引导企业员工不断进行各类形式的学习与培训。这种观点也有助于企业传授给员工所必备的知识与技能，同时也是能够为以后后备管理人员培养打下坚实的基础，当然企业相关的人事管理部门也需要对此大力支持加以重视。其中，针对终身学习的方面，有时有些员工或者管理员认为自己目前需要的知识储备或者所处领域的技能已经足够，而不需要再进行更多的培训和学习，这就上升到了职业生涯高度的概念。就是当一个人在所处的职业生涯斗中达到一定的高峰，就很难感觉到进一步晋升的可能性，而这种解决办法就是努力朝其他方向发展，或者更进一步地对现有工作岗位进行创新和主动开发。
（二）
注重价值观、思想观的培训 公司的决策者应该注重价值观以及思想观的培训，因为员工培训不仅仅是成本的投入，也是长期的投资和获得收益的基础，所以企业应该更深刻的了解到对
员工展开培训是企业持续发展的重要基础之一。一个企业的成功不仅仅是管理人员的奋斗成果，还是每个员工一起奋斗的结果，所以公司的决策者应该及时调整自己的观念，建立新的能源观，对员工展开合适科学的培训并且使得员工培训成为常态化。而公司的员工们也应该充分认识培训的作用，积极主动的参与的培训当中，了解培训的目的，学习培训的内容，总结培训的效果，在培训过程中不断自我总结和反思努力，提升自己的技能专业以及思想高度，从而规划出更适合自己的职业发展道路，所以企业的决策者和员工都需要在价值观念和思想观念上有所转变，这样才能造就员工培训的新形势。
（三）进行有效的培训需求分析 培训需求分析的主要内容包括：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析，这些内容分析好了对完善培训体制和制定培训计划有着很大的帮助。培训需求分析为：组织、任务、人员这三个方面。根据公司的企业文化和长期的发展规划进行组织方面的分析，根据公司内外环境决定是否需要进行员工培训。首先找出绩效差距，然后分析绩效差距产生的原因，最后制定解决方案。
（四）
建立严格的培训管理制度和政策 企业需要建立严格的培训管理制度和政策，以及有效的，规范的培训流程，此外还要注重反馈机制的建立，这一举措主要目的在于规避员工的不忠或投机心理。完善的培训制度和政策主要有下述几项要点：培训计划、上岗制度、赏罚条例、考评流程、跟踪及反馈等。
（五）
事先进行需求分析，准确定位培训需求
目前企业培训内容会涉及到很多方面，这就要求我们事先进行需求分析，设定清晰的、可操作性的目标，准确定位培训需求。目前企业对于培训认为有三个层次，第一个层次是知识培训，继而是技能培训和素质培训。这是一个由浅入深的程序，具体需要聚焦在哪一层次进行培训，需要看企业的实际需求以及基本情况，这样才能够使得培训工作有条不紊不再随波逐流，能够达到企业预期的目标，所以需要在培训前对于员工本身的素质以及专业技能进行分析了解，然后再制定相关的培训目标和定位。
（六）
选择高水平师资 ，科学灵活选择培训方式 这是非常核心的一点——高水平师资，科学设计培训方案，灵活选择培训方
式，最好是组成企业的内训师团队，这个培训团队的成员既可以来自企业内部资历较深的员工，也可以与外部培训机构相结合，这就要求培训师制定一份全面详细有条理的培训方案，使之成为企业的行动指南。培训目标要明确客观并且现实，培训方式也需要灵活多变，课程编排也需要注意激发员工参与的积极性，比如在教材选择和时间安排课程设置等方面。还需要结合受训者现有的专业技能和知识储备充分考虑，时间安排应该符合人体工学，而最终目的也是为了良好的培训效果的产生。
（七）加强培训的跟踪反馈和评估 培训的跟踪反馈和评估是为了一方面能够检测培训效果，了解员工在培训之后有何收获，另一方面也是为了能够验证培训师或者培训机构的培训效果进行反馈和评估，比如让每位培训人员递交学习报告，对于所学内容和授课讲师进行打分评估，再比如以实践的方式检测培训人员的学习成果，实际操作能力等。从而为下一次培训做更为完整的补充和改善。
四、结论 本文利用所学的人力资源管理知识，通过文献研究法和资料收集法对企业的培训情况作了一定的调查与分析，查明企业在培训中存在的问题并对此提出了相应的对策，这些对策也表明了：企业培训刻不容缓领导人员应该重视员工培训，将其视为投资，才能为企业，获得更多收益。企业应该深刻意识到：百年基业，培训为本。
参考文献 [1]刘榕.中小企业员工培训存在的问题及改进策略[J]. 才智,2014,(17):337. [2]翟端英.浅谈中小企业员工培训管理[J]. 中小企业管理与科技（下旬刊），2014,(05):5. [3]王国瑞,顾金梅. 新员工培训中存在的问题及对策——以 Z 公司为例[J]. 才智,2017,(06)：293-340. [4]刘巧玲.民营企业新员工入职培训中的问题及对此[J].黑龙江对外经贸2011-11（209）:208-209.
[5]水藏玺.培训促进成长[M].北京：中国经济出版社，2015.23-24. [6]王欢.我国中小型民营企业的企业文化建设现状分析及对策研究[J]，集团经济研究，2015(7).9-10. [7]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].清华大学出版社，2013.76-79. [8]丁丽蓉.新员工企业文化培训的问题及对策[J]. 中小企业管理与科技(上旬)，2012(13)：114-115. [9]刘巧玲.民营企业新员工入职培训中的问题及对此[J].黑龙江对外经贸2011-11（209）:208-209