特区高校人事制度改革的探索与思考
摘要：人事制度是建立现代大学的瓶颈所在，如何改革现行的人事管理制度，建立起一整套机制健全、功能完善，人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，充满生机活力，符合高校发展的人事管理制度，是当今高校发展面临的一个重大课题。而对于身处特区的高校，面对特区建设时间短、发展快、人才集中等现状，在进行人事制度改革时，又带来了许多新的问题。
关键词：高校；人事制度改革；特区；创新
我国高等学校人事制度改革走过了20多年的历程，历经了四个阶段，取得了一定的成果。特别是在2000年以来，中组部、人事部、教育部三部门联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》以后，引入了竞争激励机制，分配制度改革力度加大，人事管理工作也逐步由“身份管理”向“岗位管理”转变，全国高等学校人事制度改革工作也进入了一个全新的局面。本文在分析当前高等学校人事制度改革在各个方面所取得的成果的同时，结合深圳经济特区的具体情况，分析在特区推行高校人事制度改革所面临的实际问题，思考特区高校人事制度改革的特色、政策和方向。
一、高校推行人事制度改革的意义
高校人事制度改革是一项系统工程，是在我国经济体制转轨、社会变革转型的大背景下进行的。深化人事制度改革，是进一步增强高校活力，提高办学效益，促进高校健康有序和谐发展的重要战略性任务。
深化高校人事制度改革，就是要在遵循大学办学规律和人事管理规律的前提下，进一步破除阻碍人才发展的体制性障碍，加强制度创新，形成符合高校特点的人事制度，从而调动广大教职工的积极性和创造性，为人才的成长和发展创造宽松和谐的环境氛围。通过人事制度改革，我们要建立起一整套机制健全、功能完善，人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，充满生机活力，符合高校发展的人事管理制度。
二、高校人事制度改革的主要内容
1.签订聘用合同，转变人员身份。人事制度改革的目的，就是要改变用人机制，激发人员活力，产生实际效益。为此，我们首先要做的第一件事，就是要打破常规，建立以竞争为主要方式的上岗机制，做到“能者上，平者让，庸者下”，打破“大锅饭”和“铁饭碗”，转变高校人员身份，实行聘任制和合同制管理。
2.科学设置岗位，实行岗位管理。教师岗位的科学设置和管理是高校教师管理中的重点和难点。深入开展高校人事制度改革，就是要围绕高校自身的办学定位和发展目标，构建精简高效的学校组织框架，并在此框架下对教师资源进行优化配置，重点做到转变身份管理为岗位管理，以充分调动教师的工作积极性和创造性，最大限度地发挥教师在人才培养、科学研究和社会服务中的作用。
3.改革津贴分配制度，完善激励竞争机制。岗位津贴分配制度是对国家工资制度的一个重要补充，是全面推进人事制度改革工作的保障，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。加强人事制度改革，我们要在不断加大分配制度改革力度的同时，重点加强政策导向，实行“拉开差距、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的分配方式，引导校内津贴的制度设计、实施办法等从普遍提高教师待遇，向更加强调激励作用发展，从金钱、物质的激励，向拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向发展，形成完善的竞争激励机制。
4.加强考核管理，实现全程监督。科学的岗位考核管理，是推进人事制度改革工作的重要保障和必然结果，也是推进人事制度改革深入开展的逆向激励。加强岗位考核管理，制定完善的量化内容和科学的量化指标，严格按照考核制度执行管理，同时根据各高校的实际发展需求不断调整量化考核体制，使考核的数据指标能更好地体现教育质量，考核的结果更能体现办学效益，以达到对高校人事管理的激励目的，实现对人事制度改革工作的全程监督。
三、特区高校人事制度改革面临的问题
1.特区高校建校时间短，发展速度快，相关配套政策还不完整。特区的三所高校，建校时间最长的是深圳大学，但建校也只有27年的时间；而作为国内一流的高职院校——深圳职业技术学院，也不过建校17年；后起之秀的深圳信息职业技术学院，也只是用了7年时间，快速成长为国内著名的信息类高职院校。能用如此短的时间，走完一所普通高校几十年的发展路程，这无疑归功于深圳市政府的大力支持和深圳特区的政策优势。然而，当我们停下脚步再回头看，才发现在这快速发展的脚步之后，制度建设、学校的内涵建设、教师的归属感和荣誉感等，都没有跟上发展的步伐，这给我们进行全面的人事制度改革工作造成了重重的障碍，带来了包括教师、行政管理人员、工勤人员等各方面的阻力。
2.特区的人才优势造成了各高校职数紧张的局面。特区高校能在如此短的时间内迅速成长起来，离不开特区的人才优势，国内外大量优秀人才涌入深圳，带来了教育的新理念、科研的新技术和创新的新力量，然而同时，因为各高校人才大量聚集，也造就了各高校职数紧张情况的出现。根据国家对专业技术人员职数的比例要求，高级职数的比例应不超过25%，但特区现行的专业技术人员职数比例，已经远远超过了国家的要求，高级职数的比例已经达到35%，而且特区内各高校的实际高级职数也已超过35%的标准。如果按照这个要求来进行人事制度改革，将势必在专业技术人员的职务聘任上，引来各方面的阻力。
3.高学历人才聚集造成专业技术岗位间的结构比例设置困难。根据全国事业单位专业技术人员高级、中级、初级岗位之间的结构比例实行总体目标控制的要求，高等学校高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例全国总体控制目标为：二级、三级、四级之间的比例为1∶3∶6；五级、六级、七级岗位之间的比例为2∶4∶4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3∶4∶3，十一级、十二级岗位之间比例为5∶5。然而特区内的现实情况却是，各高校引进的专业技术人员大部分都是以博士为主，由于博士在专业技术岗位的晋升时不受时间限制（博士毕业满3个月即可认定为讲师，即专业技术十级，晋升讲师后，博士由于不受中级专业技术职务聘任时间的限制，可于次年参与副高职称的评审，即专业技术七级），这对专业技术岗位间结构比例的设置，造成新的困难。
4.特区雇员制度的管理，带来新的岗位设置问题。雇员制度的管理，是深圳于2004年起开始执行的一项新的人事管理制度，它与国家公务员制、事业单位职员制一起，构成深圳机关事业单位的三大用人机制。引入雇员制是希望通过引入新的用人机制，提高政府动态应对公共服务发展的需要，克服因工作职责不清而互相推诿的现象，减轻财政负担，提高行政效率。然而在推进高校人事制度改革的进程中，对于雇员如何进行岗位设置和管理，是特区高校进行人事制度改革所要面对的一项新的课题。
5.特区高校快速发展的步伐对人事制度改革提出了更高的要求。特区的高校具有人才多、资金大、政策足的优势，因此在发展的速度上，也具有明显的跨越式发展的趋势。因此在特区高校进行人事制度改革，还必须充分考虑高校近年来快速发展的空间。
四、对特区高校人事制度改革方向和政策的一些思考
1.建章立制，加强内涵建设，为推进人事制度改革保驾护航。人事制度改革工作的全面开展和深入推进，将会涉及到各类人员的切身利益，也将要解决各种各样的问题，因此做好制度保障是非常重要的。对于特区的高校而言，由于建校时间短，我们更要提前做好制度建设，包括相应的岗位设置方案、绩效工资分配制度、人员考核方案、教学工作量、科研工作量以及行政工作量的相关考核、计算制度等，在做好全面建章立制的基础上，加强内涵建设，以保障人事制度改革工作的全面推进。