【摘要】激烈的电视竞争引发的制度文化与企业文化的接轨,已是国内媒体寻求可持续发展的必然。就电视媒体企业而言,应加强企业文化建设,充分发挥文化内涵的导向作用,以便更好地服务于人力资源的管理。
【关键词】电视媒体 企业文化 人力资源管理
2009年,安徽电视台率先在全国省级电视媒体引进企业文化建设,进一步构建全台文化软实力,把企业文化的建设作为创建全国一流媒体的重要载体。这对一贯以刚性管理为主的人力资源管理工作提出了新的要求,如何把良好的企业文化植入人事管理之中,充分发挥对人才的激励、培养和行为约束作用,在吸引和用好人才上有所突破,成为了工作是否成功的标志。
企业文化和人力资源管理,在许多人看来是两个管理范畴,一个是柔性的管理,一个是刚性的约束。如何让两者相互作用,融为一体?笔者认为关键取决于管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化所特有的魅力与方式,从而使传统的人力资源管理作用发生了根本的变化。
一是企业文化植入人力资源管理中,发挥了文化内涵的导向作用。人力资源管理是在一定的企业文化基础上进行,必须服从于企业文化这个软环境。在人力资源的招聘中,要将媒体自身的价值观念与用人标准结合起来,作为选用人才的标准;在人力资源的培训中,要兼顾抓好专业培训和素质培训,将企业文化的要求作为员工的行为指南;在考核与评价中,要将企业文化的价值内容注入考评体系,通过各种行为规范来推行,通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的;在员工的薪酬系统上,要建立起符合自身核心价值观饼能与工作实绩相匹配的薪酬系统。
二是企业文化下的人力资源管理加大了对媒体创新的人才吸引与激励。电视台是否拥有一流的名主持、名记者、名策划人,对电视台占用市场份额,提高竞争力至关重要。如何吸引和保留人才,取决于电视台本身的品牌形象能否为人才所认同,这里面包括报酬制度、个人发展空间、单位环境等。企业文化建设要通过这种“诱因引导与成就驱动”的平衡达到人才认同,从而吸引人才、维系人才。主要手段是通过分配文化来保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障来满足人才安全感的需要;通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感;通过自我价值的追求与媒体自身目标的协调来满足员工自我实现的需要。这一系列的企业文化所特有的魅力,把电视媒体发展所需要的人才牢牢吸引住并保持在自己的周围。同时,以往人力资源管理较多采用的物质激励手段,也被精神激励、物质激励和危机激励这样的多元化、多结构的激励制度所代替,其直接产生的效应是全体员工的积极性、创造性被充分地激活了。
三是企业文化下的人力资源管理也是加强人才培养和约束的重要手段。媒体的竞争需要制度创新,在进一步加强用制度管人、管事的刚性约束的同时,更需要加强理性的韧性约束,通过企业文化的塑造来引导现代媒体人的行为心理,使人们在潜移默化中接受共同的价值观念,自觉自愿地把媒体的目标作为自己的目标来实现,更是培养出符合现代媒体发展需求的高素质员工的必要保证。企业文化的人力资源约束作用可以表现在以下几个方面:①使员工的心理约束和对工作的约束一致起来。使每一个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求,尽职尽责地完成本职工作;②使自我约束与强制约束结合起来。启发和增强员工自我约束、自我控制的意识和能力与规范化的工作纪律、规章制度、管理秩序等相匹配,推进实现自己的理想目标。③使软件约束和硬件约束结合起来。当前各家电视台硬件资源相似,能否脱颖而出,主要决定因素就是自身的软环境。软环境本质上是人的素质问题,软环境的好坏影响到职工队伍精神面貌、创先争优的积极性和媒体发展可持续性。企业文化下的人力资源管理正是通过这种中长期形成的群体观念和道德行为准则,潜移默化地对员工进行着隐形的、柔性的约束,使得不良行为得到自我约束,自我纠正。
激烈的电视竞争下引发的制度文化与企业文化的接轨,已是国内媒体寻求可持续发展的必然。通过现代企业管理理念的导入,超前意识、竞争意识、品牌意识的培育,逐步构建契合本单位的内部管理机制,从而使员工的创新积极性进一步提升,媒体自身的创新能力得到增强,成为了当下国内许多电视媒体正在探索和研究的重要课题。■
(作者单位:安徽电视台)
责编:周蕾 实习编辑:尹恒