一、引言
目前，我们党和政府已经把构建和谐社会作为一项重要的发展任务，它适应了我国改革发展进入关键时期的客观要求，体现了包括妇女在内的广大人民群众的根本利益和共同愿望。我们知道，社会主义和谐社会，是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会，由于女性自身的特点和优势，决定了女性在建设这样的和谐社会中有着男性不可替代的作用。特别是女性走上领导岗位，参与国家和社会管理，对于处于社会转型期的中国的可持续发展，具有深远影响。
相对于国外对女性领导研究的进程和深度来说，我国对政治领域女性领导的研究相对薄弱。本文旨在探讨我国女性领导发展的缺憾以及存在的问题。而要指出的是，本文所说的政治领域涉及到政党、政府、政协和人大以及各种重要的委员会、各部委等。女性领导是指在以上领域担任一定的领导职务，对国家和地方各级党政公务和社会事务进行决策和管理的女性人员。
二、发展状况
建国50余年来，党和政府采取了一系列的政策和措施推动政治领域女性领导的发展。1990年以来中组部和全国妇联曾联合召开了5次培养和选拔女干部、发展女党员的会议。1995年国务院颁布的《中国妇女发展纲要》明确规定了到2000年妇女参政目标：“提高妇女参与国家和社会事务决策及管理的程度，积极实现各级政府领导班子成员中都有女性。”中组部也在同年作出规定：“到2000年，省、市、自治区，直辖市党政领导班子中至少有1名女领导干部，地（市）、县（区）、乡（镇）党政领导班子中至少要有1名女干部，争取配备2名女干部；
中央和国家机关部委领导班子要尽可能多地配备女干部；
担任党政领导班子正职的女干部数量要有所增加。”
有了这样的女性领导干部比例的规定，1995年，在省、部级领导中，有正副女部长、正副女省长34名，同级女领导50名；
在地（市）、司、局级领导中，女性占6.5％；
处级领导中，女性占8.4％；
在乡、镇领导中，女性占3.2％。全国517个城市中的正、副市长、书记，有400多名女性。到2001年底，全国女性领导干部总数已达1488万人，占干部队伍总数的36.7％。而在2003年召开了十六大和十届人大、十届政协后，全国31个省区市党政领导班子中，都至少配备了一位女领导，其中内蒙古、山东、宁夏和西藏四个省区配备了两名女领导。当选为副省级以上的女性领导的数量比以往也有所增加。据对山西、浙江、福建等17个省市的统计来看，在这些省市的四大班子中，共产生了67位副省级以上的女性领导，比上一届增加了8位。在2005年1月召开的青海省第十届人民代表大会第三次会议上，宋秀岩当选为青海省省长，成为中国目前惟一的女性省长，年仅49岁，也是继1983年顾秀莲当选江苏省省长之后中国的第二位女省长。
在中央一级，目前有9位女性担任着党和国家的领导职务，她们分别是：中共中央政治局委员、国务院副总理吴仪；
全国人大常委会副委员长何鲁丽、顾秀莲、乌云其木格；
全国政协副主席刘延东、郝建秀、张梅颖、张榕明；
国务委员陈至立。在国务院29个组成部门中，有正副女部长16人。
在党代表、人大代表和政协委员中，我国女性领导的发展情况也有所体现。在中共十六大代表中，女代表人数已达382人，占代表总数的18.1％，比十五大时提高了1.2个百分点；
但是中央委员会中的女委员人数却比十五大时有所下降，女候补委员的比例则相对有了提高。十届人大的情况与此有些相似，十届全国人大代表总数2985名，女性代表有604名，占代表总数的20.24％，与九届人大相比，在人数和所占比例上都有所下降，女常委委员的人数和比例则有所提高。十届政协的情况却与以上不同，女委员和女常委的数量和比例均比上届有所提高。十届全国政协委员总数为2238名，女性委员有373名，占委员总数的16.7％，比九届政协提高了1.2个百分点。女常委有35名，占常委总数的11.71％，比上届提高了1.7个百分点。
三、存在的问题
1.女性领导比例偏低，年龄偏大
与1995年世妇会后许多国家女性领导比例不断上升的状况相比，我国女性领导发展速度缓慢。全国人大女代表的比例增长缓慢，20年来一直在21％左右徘徊，在国际上排名已由1994年的第12位下降到2002年3月的第28位，全国政协女委员的比例也仅为15.5％。[1] 根据联合国妇女发展基金会2000年的统计，瑞典、丹麦、芬兰、挪威、冰岛、德国、荷兰、南非八个国家妇女在议会中的席位占30％以上，其中最高的瑞典为42.7％。目前，有10余个国家的元首或政府的首脑是女性，140个国家已经有女部长，而且近40个国家女部长比例在20％以上。在2003年芬兰的新内阁中，一半的成员是女性。反观国内，从女性担任省长副省长、省级人大政协和高法高检的领导人，以及副省级、副部级乃至地司级中女性的比例，及至各省历届人大代表政协委员中女性比例的升降情况，我们就会感到，如果不从各个方面各个层次重视女性领导的发展问题，不解决由于退休年龄不平等等政策给女性领导干部提拔和任用带来的后患，我国女性领导发展将进一步滑坡。
另外，在年龄方面，在2002年召开的中央国家机关第十次妇女工作会议上，披露了一项中央国家机关和妇工委组织的关于中央国家机关现任女领导干部队伍状况的调研。该项调研反映了截止到2001年12月底中央国家机关72个部门在职女领导干部的年龄结构、文化程度、政治面貌的整体情况。调研给了我们这样的结论，在现任副部长以上女领导干部中，60岁以上的干部占同级女领导干部总数的53.66％，55岁至59岁的干部占同级女领导干部总数的26.83％，年龄结构偏大。在副部级后备女领导干部队伍中，符合年龄条件的正司局级干部仅为64人。在现任正副司局级女领导干部中，50岁以上干部占同级女领导干部总数的49.9％，年龄结构偏大，而作为后备干部队伍一部分的35岁以下正处级女干部只有61人，仅占同级女干部总数的0.75％。用发展的角度来分析未来几年各级领导岗位干部队伍的变化，中央国家机关副部级和司局级女领导干部的岗位需求，与现在的后备干部队伍状况存在严重差距。
2.女性领导权力边缘化或虚置现象突出
这主要表现在：中高级女领导干部、正职女领导干部比例偏低，女性领导在重要岗位上任重要职务的比例偏低。全国而言，从纵向分布看，女性在各级政治机构中所占比例越往上越是逐级降低，呈现出“金字塔”或“类金字塔”型结构，最高决策机关更是难觅女性身影，有学者把这种现象称之为：“权力尖端缺损”现象。[2] 从横向分布看，女性相对集中于行政机关，立法、司法系统明显滞后，女性领导与权力的结合也是边缘权力高于核心权力，而且担任正职少，具体担任组织领导、经济工作等部门决策性工作的女性领导干部更是凤毛麟角。大多数女性领导主管科教文卫、计划生育、群众团体等工作。据1999年的一份对分布在全国各地的100名女省级干部分管工作的统计表明，分管组织的1人，分管全面的4人，分管经济的9人，分管公检法的2人，分管工青妇的15人，分管文教卫生的13人，分管党务的23人，分管统战的23人。分管组织、经济、公检法的仅占16％，而分管群团组织的却占了51％。
3.市场经济的冲击使政治领域女性领导的后备力量令人堪忧
改革开放为女性提供了平等竞争的机会，为更多的有真才实学和管理能力的女性走上领导岗位提供了不可多得的机遇，为参政女性高质量的健康发展提供了重要的社会基础。可以说，实行市场经济从客观上讲对女性领导发展是一种机遇。然而，目前很多在不公正的规则下产生的结果，却打着市场的名义，要女性“平等”地承担，在当前的就业和经济领域就大量存在着这些现象。对女性就业的歧视，正被披上“市场选择”的合理化外衣；
使用“黄金年龄段”也被认为是“成本”和“效率”的考虑。比如从中央到地方的各级公务员招考中，多数会提出性别要求，有的虽然不明确提出，但是在录用时还是会坚持男性优先。如果连国家机关、公务员招聘都有歧视倾向，这势必会造成极其不好的示范效应。同时我们国家有相当一部分中级女领导干部已接近或将接近退休年龄，女性领导干部后备力量不足，难以适应新的形势和任务的需要。如果不积蓄后备力量，加紧女性领导干部的培养选拔工作，女领导干部青黄不接的现象将更加严重，新老交替将难以正常顺利地进行，将很可能出现女干部的断裂层。
4.从制度方面来看，目前培养和选拔女领导干部的制度还不完善；
在实际操作过程中，缺乏全面考核女性领导执政能力的机制
主要表现为：现有的培养选拔女性领导干部力度不够，政策不够细化，软件较多，硬件较少，缺乏可操作性、连续性和稳定性；
干部选拔时留给女性的门口窄，培养不够，女性领导干部成长空间狭小。同时往往存在“三重三轻”倾向，重比例轻规划， 平时没有专门的培养女性领导干部的规划和有效措施，到时临渴掘井；
重“硬件”轻“软件”，即比较注重年龄、专业、文化等硬指标，而对领导水平、驾驭全局的能力、开拓进取精神等考察不够；
重调配轻培养，使女性领导干部输出多培养少，影响了她们的岗位适应和组织决策能力的提高。这样一来，就使一些真正有从政意愿和管理能力的女性不能进入组织部门的视野，而为了数额比例的需要，使一些本无管理才能的女性进入了领导管理领域。还有另外一个原因就是人事制度的不规范、不透明、不确定性，滋长了干部选拔中的腐败现象，使社会公正和公平受到挑战，而在以男性为主的权力圈子中，女性就较少能够进入那样的关系网。当然还有其他的一些因素。例如，选用干部的自主权在扩大，干部考察和管理权在分解；
一些选拔任用政策和措施，如挂职锻炼、干部培训等，不能充分考虑女性的特殊需求，政策效果不明显；
现有一些考核考试方式不能真正做到以实绩论英雄，等等。
四、对策建议
首先，女性应提高自身素质和加强领导能力建设。随着社会政治经济的发展，干部的任用选拔体制在改革中会不断深化，组织工作会越来越向科学、民主、透明和竞争的方向发展。差额选举的范围会日益扩大，力度也会不断增强；
社会公开招聘日益普及，招聘职位越来越高；
基层直选也得到了更大范围的推广。在这种情况下，政治领域的领导岗位的竞争也将和经济领域一样，成为社会的常态。那么，面对这种形势和挑战，在整体居于弱势的情形下，女性除了知识和视野跟上国内外发展的形势外，还要养成过硬的心理素质，树立积极的人生观、价值观，打破传统观念对自身的束缚。比如女性要具备一种向上的心理品格，善意地看待周围的一切，建立良好的人际关系；
要有竞争意识，增强自信心，敢于充分向社会表现和展示自己的实力和才华。女性要用业绩和能力来证明自己从政并不比男性差。
有志于在政治领域一展身手的女性还需要加强自身的领导能力建设，尤其应加强领导艺术方面的锻炼和培训。在政治活动中，表达、沟通和说服能力是必备的从政基础，而在一个资讯高度发达的时代，与媒体的沟通已经成为政治活动中不可缺少的一部分。政治领域的女性应学会在镜头前展示自己的风采，合理地定位自己的公众形象和风格，有效地传播自己的观点和政纲，要懂得如何最终赢得公众的信任。
其次，在社会文化环境方面，我们的媒体应该大力宣扬和提倡两性角色和形象向多元化发展，改造传统两性角色分工的刻板定型，为女性领导的发展创造优良的舆论空间。要对党政机关、各类各级的部门领导进行社会性别意识的倡导和培训，要更新观念，在新的社会条件下重新认识女性的素质、能力。要宣传目前党和国家有关妇女问题的政策、法律、特别要大力宣传中央对新时期培养选拔女性领导、发展女党员工作的整体部署和要求；
要宣传女性从政的意义和优秀女领导的业绩；
要提高女性领导的知名度，树立女性领导的良好形象；
要宣传女性从政对实现男女平等，促进社会主义民主和政治文明发展的重要意义。
女性在总体上的价值体系是倾向于非暴力、关注下一代和未来。而这些与男性不同的原则、理想和价值，更适合于当代社会的需要和政治环境。更多的女性走上领导岗位，进入决策层，这自然有助于替代目前男性社会中发展起来的暴力政治文化，并发展一种新的以平等、合作和尊重差异为主旋律的政治文化。[3]
再次，在制定公共政策时，应适当从性别差异角度考虑和分析对女性发展造成影响的社会环境，(点击此处阅读下一页)
充分体现男女平等原则。另外，要修改或补充那些存在着性别歧视或对女性有歧视后果的不再适合社会发展的公共政策，在国家有关政策法规中明确规定男女同龄退休。
最后，要完善领导干部招聘、培养和选拔制度，坚持公开、公正竞争原则，坚持考核与考试相结合原则，打破身份界限。针对经济决策部门女性领导少的情况，要推进岗位交流体制，注意发掘有主管经济潜力的。对在非经济部门任职（从事党务、人事、科技、群团工作）的女领导，把她们交流到工交、财贸、金融和政法等岗位锻炼。还可以扩大选择视野，将知识界、商界、经理阶层的女性纳入遴选范围。针对我国女性中高级领导和正职领导较少的现象，应开阔视野，拓宽渠道，把那些在改革开放和现代化建设中作出成绩的优秀县处级、地厅级女干部，及时选拔进厅级和省部级领导班子；
对那些条件比较成熟的女干部，要敢于放到党政正职领导岗位上；
对缺乏全面领导工作经验的女干部，可根据工作需要，先安排担任常务副职进行锻炼，成熟后再提拔到正职领导岗位上来；
对少数在下一级党委和政府领导班子正职岗位上工作几年，政绩突出，特别优秀的女干部，可直接选拔到上一级党政正职岗位上。[4]
针对女性领导后备力量不足的问题，可以从以下几方面加以考虑：
1.国家机关在招聘时应给予女性公正的待遇，应该杜绝那些明目张胆或是变相隐形地对女性实施的歧视行为。韩国政府目前的做法就很有借鉴意义。行政自治部和中央人事委员会2000年10月提出，修改录用公务员考试令，给那些在公开录用公务员考试中合格者不到全体30％的男性或者女性应考生加分，以便调整合格者性比，该考试令从2003年开始施行。据修正案，在5、7、9级考试中，如果男性或女性合格者比率不到30％，就给接近合格线的应考生按其级别加2～3分，以便调整合格者性比。比如，10名合格者中，如果女性和男性分别有9名和1名，就给那些因差2～3分而有可能落榜的男性应考生加分，为他们合格开绿灯。该考试令在一次性录用5名以上公务员的一切公务员考试中都适用。为此，目前女性合格比率高达70％以上的9级教育、一般行政职能等部分男性应考生有可能受惠。
2.从县以上党政机关，特别是女性比较集中的行业、部门和企事业单位选派优秀女性领导干部到基层任职或挂职锻炼。
3.在目前我国普遍实施从高等院校选调优秀应届毕业生到基层锻炼制度中，可以适当增加女生的比例。
4.基层单位比如乡镇、街道等在招聘和录用干部时，应给女性应聘者留出一定的职位名额，并坚持在同等条件下优先录用女性。
来源：北京行政学院学报