县公务员队伍结构现状分析
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中共 X XX 县委组织部
根据国家公务员局 2010， 年数据， 目前工作在县级以下的基层公务员占全国公务员队伍总数的 60% 左右，是我国公务员队伍的主体 。这一群体是保持基层政权正常运转的重要力量，其素质、能力的状况直接关系到党政机关职能的有效发挥，关系到党和政府在人民群众心目中的地位、形象和威信。
根据 2010 年 XX 县公务员统计数据，现对 我 县 公务员队伍 结构 现状及特点进行分析 如下 ，旨在对进一步加强基层公务员队伍建设方面有所助益 。
一、 公务员队伍 结构 现状
项
目
合
计
学
历
年
龄
层
次
女
少 少 中
研 研 大 大 中
3 3 3 3 41
4 4 51
5 5
乡
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数
民
族共
党
员
究
生
学
本
科
学
专
科
专
及
以
下
5 5
岁
及
以
下
6 6
岁
至
4 40 0
岁
岁
至
45
岁
6 6
岁
至
5 50 0
岁
岁
至
54
岁
5 5
岁
及
以
上
县
镇
总
计
正县处级 职务
副县处级职务
正乡科级职务
副乡科级职务
科
员
办事员及试用期人员
二、公务员队伍结构现状 存在的问题
近年 来，随着《公务员法》及相关配套法规的陆续出台， 我县 公务员主管部门多渠道组织培训、贯彻落实相关法规、政策，围绕公务员队伍作风建设方面的突出问题， 按照中省市的要求，先后开展了 学习实践科学发展观、创 先争优以及“挂包帮” 等一系列教育活动，使我 县 公务员队伍整体素质明显提高，但仍存在一些不适应我市经济发展需要的问题。
（一）年龄结构
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相关研究表明：公务员从参加工作至退休，大致按 0 10 年为一个时段，可分为 4 4 个年龄段，每个年龄段的人数占总数的 25%左右为合理结构。
目前我县公务员队伍结构现状是：6 46 岁以上公务员占总数的接近 42% %， ， 40 岁以上公务员达到 总数的 60% % 以上， ，
5 35 岁以下公务员占 占 2 2 4.8% % ，因此不难看出， 我县 公务员队伍整体年龄偏大，队伍 出现了“ 青黄不接 ”现象 ，没有形成“老中青”优化结合的梯次配备。
（二）学 历结构
我县 公务员 队伍中，虽然 具有研究生以上学历的 人数非常少， 仅占总数的 1 1. . 63% % ， 但具有大学、大专学历者是主流，占了总数的 87.2% ，平均学历达到了较高水平。
从学历层次上看，虽基本符合要求，但大专以上学历公务员中成教者多，统招者少，学历高但学识低现象还存在；从知识结构看，专业人才相对缺少，经济管理、对外贸易、旅游经济等专业人才都相对紧缺 。
以前许多干部出身于企业工人和管理者等多个层面，而现在干部的来源主要是大学毕业考入公务员队伍的大学生和从学校等事业单位考入公务员队伍的人员，相对缺乏多样性，不利于干部队伍的 建设和本地区的社会和经济发展。
（ 三 ）
职务 结构
从上表 可以看出，副 乡 科 级职务 以上的 公务员人数 占 到了 总数的 73.6% % ， 而 科员、办事员 及试用期人员只占总数的 26.4% % ，差不多是 3 3 个“官”带 1 1 个“兵”， 而且这只占 26.
4 4% % 的队伍中 中 5 35 岁以下的年轻公务员只有一半 ， 年轻干部相对缺乏，不利于干部队伍的长期发展。
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（四）性别结构
近年来我县加大女性干部的培养选拔力度，每个乡镇班子都配备了女性干部。然而全县现有女性公务员 8 288 人，只占队伍总数的 18.4% % ， 与 《中国妇女发展纲要》所规定的“女干部占干部队伍总数的 1/3 ”的目 标 还有相当大的距离，女性干部的培养和选拔必须坚持常抓不懈 。
（五）政治面貌与层次结构
全县 9 39 名副县级干部中有 5 5 名非党内人士，体现了党外干部的代表性，但在乡科级干部尤其是领导干部中非党内人士所占比重偏低。
从层次上看，县乡公务员分别有 5 945 人和 3 593 人，基本为 4 6:4 的比例。
目前公务员在各单位内部轮岗已基本实现, , 但整个公务员队伍还没有完全形成一个促进人才流动的良好运行。
机制，跨部门、跨系统、跨行业交流还有待于进一步探索和尝试。
三、 促进公务员队伍结构现状进一步优化的建议
， 以上分析表明， 我县 公务员队伍的现状与其从事 党政机关公共事务和公共管理中的地位和作用还存在着不符合、不适应之处，与党和政府加强执政能力建设、积极构建和谐社会的要求还有一定的差距。如何解决当前 我县 公务员队伍建设中存在的各种问题，积极适应与满足基层工作新形势和新任务的需要，我们认为可以从以下几个方面入手：
（ 一 ）加强教育培训。
坚持从实际出发，以“理论联系实际，学以致用，务求实效”为方针，认真贯彻以人为本的原则，加强教育培训工作。一是要
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针对 全县 公务员职责岗位多种、能力需求多样、素质结构多元、培训渠道多重，区别初任培训、任职培训、专门业务培训和更新知识培训 ，制定个性化的教育培训计划，确立人性化的教育培训目标。二是要突破现有的模式，把培训目标与参训者需求、指令性培训与指导性培训、基础式培训与拓展式培训、灌输式培训与启发式培训有机结合起来，大胆尝试教育培训新方法。三是要加强教育培训制度建设、基地建设、师资队伍建设、教材建设与组织力量建设，加大专项经费预算投入，形成合力，力求培训工作实用、实效、实在。
四是 加大对女干部和非党内干部的培养和选拔 。
在录用公务员时，适当考虑录用非党内人士。在后备干部的培养和提拔任用时，将女干部和非党内干部的工作加以特别的重视，提高在干部队 伍特别是领导干部队伍中的比例。
（ 二 ）
加强 交流轮岗。
目前 我县 已经实行了公务员职位轮换（轮岗）制度，但在实际操作过程方式 过于 单一。多数是以系统内部同级公务员的横向流动为主，而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少，单一。
的交流轮岗方式不能满足多元化社会下公务员的意愿。
而且 主要是针对领导职务的轮换，交流轮岗比例相对较小， ， 而对处于基层的众多公务员，因职位和工作所限一身难以实现轮岗。
我们 应结合实际，从培养锻炼干部出发，建立基层公务员交流轮岗的长效机制。
根据公务员的个人素质、工作特长及其培养方向，坚持个人意愿与组织安 排相结合，把握好横向与纵向、职位与行业的关系，采取多形式、多方式、多途径定期集中开展跨部门交流和内， 部轮岗工作， 例如 让全县 35 岁以下的科员和办事员在4 4 －5 5 年内，
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通过下派任职和上挂锻炼的方式去乡镇机关、村和社区等下派锻炼，积累基层的工作经验；到县级机关等上挂锻炼，加大对法律法规和政策性较强的工作的学习；到马电、嘉宝等较大的企业挂职锻炼，积累对企业管理、经济生产的经验知识，以及帮助企业搞好党建工作。从而保证干部队伍中个人能力的多样性、全面性。努力推进基层公务员交流工作的常态化、制度化，为基层公务员提供良好的成长机 制和发展机会。
（ 三 ）严格考核机制。
优化后备干部的考核推荐方法，完善民主推荐，竞争上岗等干部选拔形式外，尝试项目完成质量考核推荐，后备领导干部试用等方法，较全面的考核和锻炼后备干部。
一是要端正考核工作的指导思想，进一步提高对考核工作重要性的认识，实行考核工作岗位责任制，进行目标管理。二是要科学确定考核内容和标准，考核不能仅仅满足于对德、能、勤、绩、廉五个大方面的考核，而应细化为若干方面；不仅仅是定性化的指标，而应有可量化的指标，应视被考核者所在部门、所处级别、职位的不同有所差别、有所侧重，注重分类分级考核 ，使之更具有针对性、可操作性，更具有公正性、公平性。三是要建立和完善平时考核制度，把公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等作为平时考核的重点，把平时考核结果作为年度考核的主要依据，对基层公务员进行全面考核。四是要建立和完善考核监督机制，体现公平竞争的原则，规范考核程序，增加考评过程和考核结果的透明度，有效发挥考核工作的激励与导向作用，促进基层公务员公平竞争的良性循环。此外，对于退居二线转任非领导职务的基
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层公务员，要结合实际研究制定明确的任职规定，最大限度地避免人才资源的浪费。
（ 四 ）强化监督 机制。
加强基层公务员队伍的管理，必须建立一套完善的监督约束机制，从“入口”到“出口”对 全县各级公务员实行全程监督。一是强化内部监督。依据《公务员法》制定切合本地区实际的基层公务员管理的相关制度，通过制度的形式来监督、规范基层公务员的岗位责任和行政行为，促进公务员树立依法行政和清正廉洁的意识。二是加大群众监督。充分发挥人大、政协、司法及社会舆论监督的作用，建立干部监督员制，聘请村街社区党员代表、人大代表、政协委员、离退休干部以及企事业单位经理等担任社会监督员，通过考察、考核、批评、建议、申诉、控告和举报等形式 对基层公务员实行全方位社会监督。只有这样，才能进一步规范基层公务员队伍的管理，才能有利于基层公务员队伍整体素质的提高，才能有利于发挥基层公务员队伍服务区域经济、社会发展的职能作用。