1 某市公安机关绩效管理的设计研究 摘要：公安机关作为国家的行政执法管理机关，担负着打击敌人、保护人民、惩治犯罪、维护稳定的重大使命。公安机关绩效评价是对一个地方公安警务工作和队伍建设效益的评价过程，是公安队伍管理长效机制的重要内容，是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径。但是，由于公安机关的业务活动复杂、其服务又具有无形性和效用潜在性，导致现有的考核体系既过于繁琐且多以定性评价为主，因而其可操作性并不强。为了更有效地促进公安机关整体服务水平和个人业务能力的提高，本文运用实证研究的方法建立了一套公安机关绩效管理方案。
关键词：公安机关；绩效管理；绩效管理
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3 目
录
引言................................................................................................................................ 1 1 对本单位绩效管理体系的改善 ............................................................................... 1 1.1 背景介绍 ......................................................................................................... 2 1.2 绩效管理现状 ................................................................................................. 2 1.2.1 考核政出多头 ........................................................................................ 2 1.2.2 指标设置失当 ........................................................................................ 2 1.2.3 权责主体错位 ........................................................................................ 2 1.2.4 过程监管粗放 ........................................................................................ 2 1.2.5 激励不够充分 ........................................................................................ 3 1.3 改善方法 .......................................................................................................... 3 2 对本单位绩效管理体系设计
................................................................................... 3 2.1 指导思想 .......................................................................................................... 3 2.2 几点体会 ......................................................................................................... 5 3 结论 ........................................................................................................................... 6 参考文献........................................................................................................................ 7
1 引言
公安机关是国家的行政执法管理机关，它担负着保护人民、惩治犯罪、服务社会、维护社会稳定的重大使命。随着市场经济的发展，我国公安管理体制处在不断的调整之中，这些调整都是为了使公安机关适应时代发展的要求，以应付不断出现的新情况、新问题。但受传统管理机制的影响，现在的公安管理机制仍存在“因人设事”、“因人设岗”，不顾实际情况强调机构对口设置，分工越来越细等情况，从而导致官僚作风、“大锅饭”等现象的发生。从目前的情况看，廉洁高效、行为规范的改革目标还远远没有实现。虽然公安队伍每年都在发展，但与社会发展的程度相比，警力仍显不足，在不断增长的财政压力之下，单纯地靠通过扩大警队规模来完善公安机关的职能是行不通的。在这种情况下，公安机关只有顺应当前的改革潮流，根据实际情况有选择性的借鉴先进国家和地区的绩效管理方法，建立起健全的管理机制和人员工作规范，才能使公安机关在新时期更好的行使自身职能以适用新时期公安工作的需要。
公安警务绩效管理是实现公安队伍管理的正规化、标准化和制度化的有效途径。它是对一个地方公安警务工作和队伍建设效益的评价过程，是公安目标管理的关键环节，也是公安队伍管理长效机制的重要内容，对公安工作的可持续发展起着导向、杠杆和拉动作用。但以往按职能进行的岗位目标考核只能说明公安机关干了哪些工作，做了哪些努力，但不能说明这些努力达到何种效果。为了发挥绩效管理的作用，必须从公安机关的实际情况出发，努力探索一套科学、合理、完善的绩效管理体系，提高绩效管理的成效。很多文献针对组织和个人的绩效管理问题从理论和实践上都有过大量的研究。但是，直接针对公安机关绩效管理的研究却较少。因为公安机关与普通的企业不同，其不以经济利益为工作目标，它代表政府的形象为人民服务，这使得对评价体系的量化工作比较困难。正是由于公安机关特殊的身份和职能，其相应的绩效考评方法需要重新分析和设计，并需要在实践中不断地检验和完善。但是，目前在我国公安系统内建立绩效管理系统无论在理论还是在实践上都还不很成熟，普遍存在考核定位模糊、考核方法不合理、考核流程不完整、考核指标缺乏科学性等现象。如何建立和完善公安机关人力资源绩效管理体系，是我国公安机关人力资源管理工作中亟待研究的重要问题。
1 对本单位绩效管理体系的改善
2 1.1 背景介绍 **市公安局系政府职能部门，是人民政府主管公安工作的工作部门，具有领导监督和检查全市公安，掌握影响稳定、危害国内安全和社会治安，领导和监督全县消防、安全警卫等相关职能工作。
1.2 绩效管理现状 绩效管理是现代管理学的重要组成部分，对推进工作及队伍建设具有导向、激励、约束、监督等多重功能。现运行绩效管理存在的问题。
1.2.1 考核政出多头
受体制原因影响，大多数基层公安机关没有专门的考核机构，或与政工、办公或指挥部门合署，有的还存在为推进某中心工作，而专门出台考核细则，过多的“指挥棒”让基层单位无所适从，另一方面，必将失去“指挥棒”的权威性，从而必然导致工作落实存在“打折”现象。
1.2.2 指标设置失当 存在一定的“唯上化”、“理想化”、“务虚化”倾向，与群众期盼、民警意愿、客观规律没有很好地实现统一。此外，还有一些指标界定比较粗放，存在重结果、轻过程，重宏观、轻微观等现象，在具体的执行操作上有难度，给弄虚作假者以可乘之机。
1.2.3 权责主体错位 主要表现为考核要求与考核对象职责任务的不对称：一是机关、基层错位。对机关缺乏有效的绩效管理，许多本应机关承担的工作责任一并落在基层肩上，“上面千条线、下面一根针”，导致基层不堪重负。二是专业、综合错位。在一些具体性指标设置上没有体现警种、部门，甚至是治安复杂程度之间的差异性，有些工作指标也存在急功近利的嫌疑。三是集体、个体错位。存在只考单位、不考个人，或集体、个体考评没有统筹，导致开展工作上热下冷、各自为战，压力传递不顺畅，责任落实也不到位。
1.2.4 过程监管粗放
3 多数考核一直实行结果制，重实体、轻程序，只问结果、不管过程，在过程监督等方面做得不够，给弄虚作假着留下了“空子”。特别是进入大平台时代，一旦造假行为坐大成势，平台将会充斥大量的垃圾数据，严重危害警务工作的正常开张。
1.2.5 激励不够充分 虽在考核中对奖勤罚懒作了相应的明确，从县级公安机关来看，受人事权、阳光工资等客观因素制约，以及一些管理层“老好人”思想等主观因素影响，抓考核结果应用的力度亟待加大，没有发挥出应用的激励效果，客观上也降低了考核的执行力、公信力。
1.3 改善方法 **公安分局结合近年来本地及其他地区在考核方面的实践，按照“单位实绩排序、民警等级评定、干部末位调整”的指导思想，研究制定了《全员绩效管理实施意见》，具体明确了绩效管理对象、主要内容、结果运用和纪律保障，形成了一套规范完善的全员绩效管理体系，较好地传递了压力、灌输了动力、激发了活力。
2 对本单位 绩效管理 体系设计
绩效管理是现代管理学的重要组成部分，对推进工作及队伍建设具有导向、激励、约束、监督等多重功能，是管理层抓工作、带队伍、转作风、提质态的主要抓手。如何建立一套科学务实、导向鲜明、操作简便的绩效管理体系，我结合推进全员绩效管理的实践探索，进行认真思考。
2.1 指导思想 今年以来，我们按照构建现代警务、推进精细管理的要求，在认真总结近年来星级评定、等级管理等实践做法的基础上，突出单位实绩排序、民警等级评定、干部末位调整的指导思想，进一步抓规范、抓完善，研究制定了《全员绩效管理实施意见》，具体明确了绩效管理对象、主要内容、结果运用和纪律保障，并配套建立了 6 项具体化的考核细则，形成了一套规范完善的全员绩效管理体系，较好地传递了压力、灌输了动力、激发了活力，公安工作主要数据暂居全市第一，多项业务工作条线排名靠前，催生了一批工作经验和先进典型。主要实践有：
4 1.坚持应考尽考、全面覆盖，做到责权清晰、人岗相适。在考核对象上，从案件、社区、巡防等主要警种拓展全体民警，从“重基层、轻机关”转变为既考基层、又考机关，既对单位整体工作考核，又注重对民警个体的绩效评价，真正实现全员管理。在考核组织上，按照下考一级的原则，分层次予以实施，分局层面主抓重点工作、科室所队及其主要负责人的绩效管理，各单位建立相应的二级考核机制，形成一层抓一级、层层抓推进的工作格局。
2.坚持目标就高、重点突出，做到导向鲜明、内容务实。加强目标管理，结合上级机关要求和近年工作质态，确立了品牌创争、综合绩效、社会评价、素质形象等四个全市领先的目标定位，科学设置绩效指标水平。加强权重管理，把推动公安工作长远发展作为实施绩效管理的重要目标，进一步将基层基础工作考核权重提高至 70%，并从转变转风、接轨民意等角度考虑，增设了基层测评、群众评价等项目，将群众满意与警务绩效直接挂钩，不断提升绩效管理的实效性。加强扎口管理，成立考核班子，专门负责考核工作的组织、协调和实施，将所有需考核的内容全面纳入全员绩效管理，任何业务条线不再另行设置考核项目。
3.坚持统分结合、核考并举，做到程序严谨、绩效客观。统分结合，即在排序定级上统一坐标，单位根据实绩进行排序，民警个人根据考核结果定级，从高到低依次分为一级、二级、三级和无等级四个等级，并根据实际情况设定一定的比例。在考核操作上分类实施，单位分机关部门和派出所 2 个序列。机关部门重点考核条线排名、重点工作及基层测评等内容；派出所考虑治安状况不一，按城区、农村、园区细分为 3 类，分别设置绩效指标；民警个人分 3 个层次，即科室所队主要负责人（含教导员、指导员），案件、社区、巡防三大主要警种，其他警种民警。核考并重，即依托省厅大平台和本地小平台等信息化手段，积极推进以数据网上提取、绩效网上统计、结果网上公示为主要内容的网上考核机制建设，完善案事倒查、实地抽查、数据巡查工作机制，做到凡考必核、先核后考，确保公开、公平、公正。
4.坚持动真碰硬、赏罚分明，做到传递压力、激发活力。狠抓结果应用，作为绩效奖励、评先评优、岗位遴选、职务晋升和干部调整的重要依据。明确二级及以上等级民警可以参加绩效奖励、评先评优、岗位遴选、职务晋升；考评等次
5 为无等级的副股职以上民警，列入干部调整范围，确保绩效管理真正触及民警切身利益。
2.2 几点体会 全员绩效管理实施以来，在推动业务工作和队伍建设方面取得了明显进步，主要体现在发挥五个功效、破解五个难题。
1.成为调度工作的指挥棒，破解基层管理无抓手的难题。在推进人员下沉、保障下倾的基础上，更加注重通过全员绩效管理的改革，不断推进权责下交，要求基层所队长在切实担当工作责任的同时，充分赋予其对部属的考核定级大权，围绕分局所确定的目标任务，在不逾越底线的基础上，自行设置对下的考核目标、考核方法，并自行组织等级评定，统一提交分局开展结果应用，真正实现权责统一，确保所队长有足够的工作抓手。
2.成为公平竞技的比武场，破解机关基层不好比的难题。通过将所有的单位与个人开展等级评定，创造了在同一个坐标体系中排名的竞争环境，实现了责任的均衡传导，层层有压力、人人有压力，机关部门要在市局条线中争先，派出所要在同类地区中进位，各个警种都有自己的目标位置，既解决了机关基层一起考和机关效能作风建设的问题，又推进了合成警务建设，催生了情报请求服务、所队捆绑盯案等一系列创新机制。
3.成为锻造人才的试金石，破解选人用人靠印象的难题。以实绩排位次、评等级的做法，进一步将各部门、各单位包括全体民警的运行质态、能力水平、工作实绩效从隐形转向显性，为分局党委发现人才、选用人才提供了客观依据，树立了“凭能力上、凭绩效上”的鲜明导向，真正触发了全体民警的干事激情与创新活力，为公安工作转型升级注入了强大而又可持续的动力源泉。
4.成为运行质态的晴雨表，破解勤务管理精细化的难题。建立完善以全员绩效管理为“主心骨”，以重点工作序时管理、数据常量动态监测、勤务指挥日事日清等工作机制为辅助的制度体系，从内务卫生、作息纪律、警容风纪等细节入手，建立以制度管人、管事的良好氛围，推动实体与程序、结果与过程的有机统一，可以及时总结经验、发现问题，不断提高精细化管理水平。
5.成为群众声音的放大器，破解公安工作接地气的难题。从目标设定、到考核参与，再到最终考核评定，全程体现以辖区群众满意、服务对象满意、基层民
6 警满意为追求的考核导向。深化警民恳谈、警营恳谈机制建设，完善群众意见、民警意愿决策转化渠道，一方面让群众享受公安工作带来的实惠，另一方面也积极保障基层民警快乐工作、幸福生活。
3 结论
随着我国改革开放的不断深入，国民经济飞速发展，对外交流日益频繁，人民生活水平大幅度提高，我国社会发生了深刻变化。作为诸多社会矛盾和消极因素综合反映的社会治安亦发生了巨大变化，社会治安面临着严峻的形势。面对社会治安一系列新情况、新问题，公安机关多年来形成的工作体制出现了投入成本大，产生效益小的问题，而现有的考核机制又不能合理地解决这个问题。在这种情况下，需要建立起一套有效的绩效考核机制来评价公安机关单位及个人的绩 效，并以评价结果作为其它方面管理的基础。本研究所制定的绩效管理方案对改进深圳公安机关绩效管理的现状，合理配置和使用警力资源，挖掘民警潜力，调动民警的积极性和创造性，以及提高深圳公安机关的行政效能等方面都有重大实践意义。
7 参考文献 [1]夏尧江、王英毅.完善公安机关绩效管理的若干思考[J].公安学刊，2012(3)：99～101
[2]董亮、许元.事业单位绩效管理探析.实务大观[J] .管理天地，2014（11）：24～25
[3]汝传福.企业员工绩效管理管理的思考[J].科技促进发展，2013(10)：112～113
[4]周莹，刘欣岩，舒畅.360°绩效管理方法研究[J].企业科技与发展，2009(6)：34～36
[5]杨欣.浅谈企业绩效管理方法与原则[J].陕西煤炭，2010(6)：51～51