我院人力资源档案管理的探索与创新
农业科技人才是我院事业发展的生命线，是农业科学技术向现实生产力转化关键，是促进院所协调发展的重要资源。近年来，我院在人力资源管理方面进行了不断的改革和创新，2012年开发了her人事档案管理系统，并完成了全院人事档案的收集、整理、录入，取得了前所未有的成绩，但在管理过程中同样还存在着传统的人事管理模式，有很多尚需解决的实际问题，有待于进一步的完善和规范。科研要发展、工作要进步，我院传统的人事管理向现代人力资源管理的转变成为全体档案管理工作者共同面对的艰巨任务。
1 传统人事管理与现代人力资源管理的内涵、区别
1.1 内涵
传统人事管理是指对人事关系的管理，一般是指人事部门作为组织内的职能部门所从事的日常事务性工作。它是在一定管理思想和原则的指导下，以从事社会劳动的人和相关的事为对象，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。现代人力资源管理是指为了完成组织管理工作和总体目标，对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，以影响员工的行为、态度和绩效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分发挥人的潜能，提高工作效率的各种组织管理政策、实践及制度安排。目的就是吸引、保留、激励和开发组织所需要的人力资源。
1.2 区别
现代人力资源管理是对传统人事管理的发展，因此，它们之间又有着本质的区别。主要表现在以下几个方面：
1）管理性质的不同。传统人事管理基质上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，很少涉及企业高层战略决策。现代人力资源管理是一种战略型的管理，重视对人的创造力和智慧潜力的开发和发挥，预见性地管理各类人员的配置使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训和工作条件等，直接参与单位的决策、配合和保障总体战略目标的实现。
2）管理功能不同。传统人事管理功能是单一型、分散型的，把员工划分成为干部、工人两种类型，把对干部的管理称之为人事管理，而对工人的管理称之为劳动管理，员工的招聘使用、调进调出、工资的调整等亦各为一套，将人事管理工作人为地割裂开来，不利于人才脱颖而出，不利于合理组织劳动力。现代人力资源管理是建立在科学管理基础之上，对人员实行系统性、整体性分类管理，通过系统优化的原理把人员结构、层次、相关性等各种要素整合起来，使整体功能大于部分功能之和，充分发挥了人力资源整体功能的作用。
3）管理内容的不同。传统人事管理内容简单、生硬，主要是对员工“进、管、出”的管理，所谓“进”，是指员工的招聘、录用；所谓“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。现代人力资源管理不仅涵盖了以上内容，而且更加丰富了和拓宽了，它根据单位的发展目标，设计制定人力资源规划、合理组织和使用劳动力、进行员工的教育和培训、帮助员工实施个人职业生涯计划、建立科学的绩效评估体系与激励机制，使人力资源得到有效开发、合理配置和充分利用。
4）管理地位的不同。傳统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识。现代人力资源管理进入决策层是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，要求人力资源管理人员要具备良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。
2 我院构建现代人力资源管理体系的途径
1）开发利用人力资源管理系统，有力管理农业科研人才队伍。我院人事管理信息平台经过了几年的研究、开发，于2012年开始使用，通过机关各处室、各研究所人事管理人员的努力，目前已经完成全体职工的信息录入、包括职工个人基本信息、职务（职称）晋升、年度考核、奖惩记录、家庭情况等，实现了人事信息管理的电子化、科学化，为我院人事聘用、人才队伍建设打下了坚实的基础。
2）不断调整组织结构。现代人力资源管理的管理模式是打破过去垂直水平的管理模块，部门关系要从垂直或水平线型变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。
3）引进人力资源管理专业人才，加强在职职工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务，并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现，人力资源管理人员需要四类专业技能：人力资源专业知识、经营管理能力、领导才干以及学习能力。人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作，人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，须熟悉国家有关法律法规，了解我院科研事业发展的内外环境及发展方向，掌握全体职工的个人基本信息。
4）建立科学的人力资源开发和职工工作绩效考核评价体系。对职工进行有效激励，探索建立农科文化、农科精神和知识技能培训协调统一的培训机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的职工培训，注重培训效果。在职工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据职工的工作绩效决定职工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励职工提高工作效率。
3 我院人力资源管理存在的问题及发展方向
3.1 存在问题
1）HER人事管理系统的完善与稳定。HER人事管理系统存在刚开始系统的极端不稳定，人员信息在没有修改的情况下发生改变，职工学习、年度考核情况、职务职称晋升信息不完整等情况，在组织人事部门的不断努力下，通过几年的实践与探索，有了长足的进步，但是，一些小的模块还需要的及时的更新与录入。
2）人事部门工作人员在软件利于方面的能力还有待提高。岗位变动、职务职称晋升、人员的流动这些有关个人人事信息发生变化，首先是通过了人事部门审批和通过的，但是，在实际的工作中，经常需要基层反复上报，人事管理软件更新不及时，加之软件使用方面能力的高低，导致工作的反复和累加。
3）职工人事档案信息的准确性有待提高。在多年的人事档案的管理中发现，部分职工在个人的年度考核表中填写不同的名字，参加工作时间也不准确，也至于到目前为止，还有部分职工因接近退休年龄，想办理提前退休而不能正常办理的情况。
3.2 努力方向
总而言之，我院通过近年来各方面的努力，构建起科学的人力资源管理制度体系，引入农业科研人才，加强在职职工培训，增强农业科研管理人员的业务知识、专业技能和综合素质，使人力资源管理部门真正参与到农业科研事业发展战略的制定与执行当中，认准管理目标，就有理由相信，人力资源管理部门一定会在未来实现其角色的根本性转变。