国有企业干部人事管理体制改革问题的若干思考
[摘要]国有企业人事干部管理体制作为国有企业改革中的重要组成部分，其重要性不言而喻。因此，如何对国有企业干部人事管理体制进行改革，建设现代化企业人力资源管理，成为国有企业目前亟须解决的事情。文章就是针对国有企业中的干部人事管理现状展开分析和研究，着重阐述其中存在的一系列问题，并根据这些问题相应的提出了解决措施，希望能够促进国有企业人事干部管理体制改革的顺利进行。
[关键词]国有企业；干部人事管理体制；改革
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650163
随着经济全球化的发展和我国市场经济体制的不断改革和完善，企业的管理职能范围也在逐渐扩大，原有的干部人事管理体制已经不能更好地适应时代的发展需求。尤其是在国有企业的人力资源管理工作中，更是需要进行创新和改革，摒弃以往国有企业干部人事管理体制改革中存在的弊端，促进国有企业的可持续发展。
1国有企业人事干部管理体制存在问题
11国有企业管理者缺乏创新的人才管理理念
对于国有企业而言，干部人事管理体制所发挥的重要作用不可估量。但是，随着我国经济的不断发展和市场环境的迅速变化，国有企业的人事干部管理体制并不能跟上时代的发展脚步，存在比较严重的缺陷和漏洞。首先是国有企业负责人缺乏创新的理念，尽管近些年来国有企业越来越重视对人才的管理，但是大部分管理者对如何进行人才管理仍然缺乏正确的认识，并没有充分意识到人才所能够为企业创造的价值，尤其企业中的领导干部，他们作为员工的直接领导者，其管理水平的高低直接影响着员工的工作表现。
12国有企业干部人员选拔渠道单一
在国有企业当中，对于企业干部的选择和聘用的权力一般都掌握在企业负责人手中。在这种选拔渠道下，容易发生不公平现象。首先，企业负责人可能受主观意识影响，依靠第一印象来选聘企业干部或者任人唯亲，只选择和自己关系走得近的人员。其次，在选人和用人方面重视“资历”，忽视“能力”，在国有企业干部人事管理体制中，企业干部的选拔还存在着论资排辈的现象，工龄成为任命企业干部的条件之一，反而忽视了人员的实际能力。
13缺乏有效的国有企业干部考核机制
在现代企业的管理中，绩效考核是非常重要的。通过绩效考核可以及时将企业的经营状况反馈出来，根据这些反馈，企业能够确定现阶段企业发展状况是否偏离组织目标、员工是否需要进行培训。通过对国有企业绩效考核的现状调查，不难发现，虽然大部分的国有企业都有进行绩效考核，但是绩效考核却是流于形式，考核过后就完事了，并不针对绩效考核的结果采取相应的绩效反馈，也不注重对绩效考核的效果进行应用，只是简单的进行奖惩。尤其是对于国有企业干部而言，他们需要直接领导手下的员工做事，如果他们连自身的不足之处在哪里都不知道，也就无从下手去带领下属人员去改进和提高了。除此之外，部分国有企业在考核结束之后直接对干部进行绩效考核惩罚，他们并不清楚自己被罚的原因，这容易导致国有企业干部对企业出现不满情绪，挫伤其工作积极性。
2国有企业干部人事管理体制改革的应用措施
21国有企业领导者创新观念，重视人力资源管理
在市场竞争如此激烈的环境下，国有企业要想获得长远发展，必须要能够清晰地认识到目前国有企业在市场中所处的位置，以及国有企业人才状况和企业对于未来创新发展所需要的人才需求，同时还要能够对国有企业在发展过程中可能发生的人力资源流动变化进行预测性分析。这就要求国有企业的领导者要具备创新观念，能够用发展的眼光看问题，在企业的发展过程中注重对人力资本的投资，要积极地对国有企业干部人事管理体制进行改革，还要采取有效的激励措施将人才留住，让其为国有企业贡献自己的智慧，扭转国有企业亏损的局面。另外为了提高企业领导者对人力资源管理观念的重视，让他们充分发挥国有企业中干部的模范带头作用，国有企业领导者可以根据国有企业的具体情况，从自身实际需要出发，借鉴其他国有企业干部人事管理体制改革的经验。除此之外，作为国有企业领导者还必须具有大局观念，制定清晰明确的人力资源管理规划，在不同的企业发展阶段，规划出企业所需要的不同素质和能力的国有企业干部，站在企业战略与企业发展角度上，为企业未来发展构建一种全新的国有企业干部人事管理模式，通过对人力资源的合理使用，提高国有企业人才的工作效率。
22设置科学化的国有企业干部选拔方式
在国有企业中，我们要肯定那些为企业奉献了多年的老员工，但这绝对不是选拔他们成为国有企业干部的唯一标准。选拔国有企业干部，人员与岗位的匹配度才是选拔时需要重点考虑的因素。只有选择合适的、有能力的人才上岗，成为领导干部，才能够调动下属积极性，带动下属努力工作。因此，在国有企业选拔领导干部时，首先要遵循科学化的选拔标准，坚决避免“不重能力重资历”现象的发生。其次，要秉承公正、公开、公平的原则，制定严格明确的选拔标准，确定任职岗位需要的专业知识、技术能力、相关素质，然后在众多选拔人员中择优录取；其次，在选拔国有企业干部的过程中，要对参与者进行正确的认识和判断，不可凭借第一印象效应对参与者下判断，导致选拔不公平。
当为国有企业选拔到合适的领导干部之后，企业需要考虑的问题就是如何发最大化地发挥领导干部的价值，这也是国有企业干部人事管理机制改革核心问题，是企业用人的关键。企业领导者将干部任命到任职岗位之后，在第一个月内要密切观察此干部的工作情况和行为表现，看其是否具有担当此岗位领导干部的能力，能不能够获得下属人员的认可，企业员工的工作效率是否得到提高。
23建立有效的考核机制，重视绩效考核结果的运用
在国有企业中，很多绩效考核在结束之后只是对领导干部的绩效考核结果进行公示，然后进行奖惩。这样的做法让很多领导干部觉得委屈，认为自己为企业付出很多，却受到惩罚，内心产生严重的不公平感，挫伤国有企业干部的积极性，进而可能导致他们出现对工作不负责任的行为。为了有效解决这一问题，国有企业负责人应该建立有效的国有企业干部考核机制，要设置相应的考核指标，并且在绩效考核之后，国有企业的绩效考核人员应与干部进行绩效面谈。在面谈的过程的当中，根据绩效考核结果与国有企业干部进行绩效考核探究，与国有企业干部共同分析分析绩效考核差的原因，找出其工作的不当之处。除此之外，还可以实施360度绩效考核法，在国有企业中，对于干部的考核者除了其直接上属领导之外，还应该从自身、同事、下属、主管、客户等五个方面进行考核。这类考核方法能尽量避免评价者个人的好恶影响其国有企业干部的绩效考核结果，这更合理地保证了国有企业干部考核工作的规范化。
24加强国有企业干部人才队伍的构建
在现今激烈的市场竞争环境下，国有企业要想获得可持续发展，必须加强对国有企业干部人才的构建。除了对干部人才的选拔、晋升和考核越来越科学化和规范化之外，还要注重对企业储备干部人才的培养，还要根据国有企业的不同时期的发展状况切实地推动国有企业干部人事管理体制的改革脚步。坚持以人为本，将人才资源视为企业最宝贵的资源，为国有企业人才发展创造出一个良好的企业氛围，发挥出国有企业干部最大的价值，带动国有企业的进步发展。
3结论
在经济全球化的大背景下，国有企业改革工作正在不断深入，不可避免地，国有企业干部人事管理体制也必须要进行创新和改革。国有企业只有根据企业自身的实际状况，构建出一个全新的国有企业干部人事管理模式，才能夠跟上当今的经济发展形势，博得生机和出路。
参考文献：
[1]王彬关于国有企业干部人事管理体制改革问题的探讨[J].中外企业家，2016（8）：158
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[3]施玲深化国有企业干部人事制度改革浅析[J].现代经济信息，2009（2）：79