[图书馆知识型人才的引进] 图书馆引进的主要中文数据库有哪些

　　[摘要]　提出知识型人才的引进与流动是图书馆人员引进与流动的重点，阐明图书馆对知识型人才的素质要求，探讨知识型人才引进中存在的共性问题，分析其流失的主要原因是知识型人才本身隐含流动的因素、就业与用人观念的变化及缺乏有效的激励，论述图书馆应该采取多种激励方式、调整用人观念和发挥人才群体优势等对策。
　　[关键词]　知识型人才　人才引进 人员流失　人力资源建设
　　
　　1　问题的提出
　　
　　跨入21世纪后，随着我国高等教育事业的迅速发展，作为学校办学基础条件之一的图书馆也取得了全面发展。图书馆的发展需求对人员素质提出了更高的要求，人员引进则是图书馆人力资源建设的第一步。许多高校图书馆尤其是进行“985工程”和“211工程”建设的图书馆近几年集中引进了具有多种学科专业背景、主要为硕士以上学历的专业人员。以北京师范大学图书馆为例，其人员引进在数量、学科构成和学历层次上都具有一定典型性。该馆在2004～2006年三年间共引进23名人员。按学科划分：其中自然科学工程技术7人，社会科学人文科学3人，图书馆学情报学7人，另有跨学科6人；按学历划分：其中博士2人，硕士19人，本科2人。图书馆对高学历、多种学科背景人员的引进已成为近年和今后人员引进的重点，也成为人员流动关注的热点。本文借用当代最经久不衰的管理思想家德鲁克先生提出的“知识型员工”的概念，将近几年来图书馆引进的高学历、多种学科背景的专业人员称之为“知识型人才”。当然也包括在图书馆已工作若干年的高学历专业人员。知识型人才在学科专业结构上由图书情报、计算机及其它不同学科专业背景的人员构成。
　　
　　2　图书馆知识型人才的引进
　　
　　2.1　引进知识型人才应具备的基本素质
　　图书馆对引进的知识型人才应该具备的素质有一个认识逐渐全面深化的过程。
　　2.1.1　高校图书馆对引进知识型人才素质要求的趋势 近年来，高校图书馆对于引进人员的要求出现了三种情况：①对图情专业和非图情专业，尤其对具备学校主要学科专业背景的高学历人员引进的数量和引进上述人员的图书馆数量均明显增加；②越来越多的人逐渐认识到片面强调人员高学历所造成的负面影响及隐患，开始更多地重视能力而不仅是学历；③对人员综合素质重要性的认识有所加强，并不断丰富综合素质的内涵。简言之，图书馆目前对人员的要求已将做人和做事综合考虑，并出现首先是做人品格，然后才是做事能力的要求倾向。这对于知识型人才的引进尤为重要，因为学历、学位和职称并不能完全体现人员的知识水平和业务能力，更难以反映人员的工作态度和敬业精神。对引进人员要求的发展趋势，说明图书馆对人员的引进逐渐趋向理性和成熟。
　　2.1.2　高校图书馆引进人员素质要求的侧重方面在学历、学科专业均符合条件的应聘人员中，图书馆应主要根据什么标准作为对知识型人才的核心衡量要素呢?一般而言，最受重视的是能力素质包括能力潜质。能力素质是最重要的人才素质，近年来人力资源管理领域出现了由美国宾夕法尼亚州立大学Wailliam，J.R教授提出的一个术语――胜任力，即指员工具备能够带来有效或出色结果的潜在特质，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。在实践中可以发现，许多从事相同工作的人，即使他们具有相同的教育背景和工作经历，在效率上也会存在巨大差异，其答案就是具备的胜任力不同。其实国内更多使用的与胜任力含义相近的一个词语是综合素质，并且许多图书馆已经意识到综合素质对于人才的重要性，有的图书馆就把对应聘人员综合素质的考查放在首位。但我们还是应该注意到两个词语之间细微而又十分重要的差别，即胜任力似乎更强调能力潜质。
　　归纳起来，我国高校图书馆目前对引进人员包括对知识型人才具备的素质要求应该主要侧重以下方面，①诚信品格、责任心、奉献精神与良好的个性特点；②计算机与网络技术的应用能力；③融入团队的合作与协调能力，人际交往和沟通能力；④适应环境和服务对象变化、扩展的能力；⑤创新意识和能力包括具有创造性、主动性、灵活性开展工作的能力，⑥进取心和对新知识、新技术的敏感意识、求知欲及良好的学习能力。
　　此外由于岗位的不同，具有学校设置的学科专业知识背景、较高的计算机与自动化技术水平、数字化资源获取与分析评价能力、外语能力、教学能力等也都是图书馆较为关注的人员素质。最受图书馆青睐的人员学科专业结构是本科攻读本校具有的学科专业(包括本校和非本校毕业生)，并获得图书馆学情报学研究生学位的人员。
　　
　　2.2　对知识型人才的引进需要关注的问题
　　对于图书馆知识型人才的引进目前存在着若干需要讨论的共性问题：
　　2.2.1　引进人员的层次与类型 目前图书馆对于人员的引进不完全等同于传统意义上新生力量的补充。为了满足读者越来越高的需求，进一步开展深层次的学科化、个性化服务包括学科馆员和科技查新等工作，图书馆需要有针对性地引进具备较高综合素质和各种学科专业背景的高学历知识型人才，这是图书馆人员引进的重点。但是，重点引进高学历人员并不意味着可以忽视甚至排斥对其它类型人员的引进和培养，这是由读者多层次、多样化需求和图书馆需要开展多层次、多样化服务所决定的；当然，图书馆对引进的其它类型人员的要求包括学历、能力、综合素质也会逐步提高。知识型人才的重点引进与多层次、多样化等其它类型人员的引进工作要有机结合，并且具有合理的结构比例。
　　2.2.2　学科馆员具备学科背景的重要性 图书馆近年引进的知识型人才主要从事学科馆员的工作，其学科背景对于学科馆员的重要程度有两种不同的认识：一种意见认为，如果不掌握相应学科的知识背景，学科馆员向读者提供服务时所面临的困难是难以逾越的；另一种意见认为，学科馆员是否具备学科背景并不特别重要，因为大多数学科馆员会在今后加以弥补。
　　从2007年6月北京大学、清华大学、中国人民大学、北京师范大学4所高校图书馆和中国科学院国家科学图书馆开展学科馆员工作的经验介绍来看，各馆均要求学科馆员具有某一学科专业的知识背景。并且其中有的馆困惑于“作为综合性大学，如何在短时间内找到众多学科背景的馆员”，有的馆在总结不足时谈到“由于(学科馆员)对专业知识的缺乏，使提供信息的针对性不强”；由此可见学科专业背景对于学科馆员开展工作的必要性。这首先体现于科技和工程出身的人员同非科技和工程出身的人员思维方式的差异，可能造成对同一种信息形成不同的结论；其次同学科馆员开展工作的类型有关，如果学科馆员要深层次地介入科研课题，提供更具针对性的文献、信息、知识服务，则仅靠后天的弥补仍有可能会因缺乏学科背景知识而感到力不从心，尤其对跨学科专业较大的学科馆员而言；因此有的馆在学科馆员岗位职责中提出“有能力、有条件的情况下跟踪相关院系科研课题”的弹性化要求，而有的馆则进一步提出“加强学科馆员的学科 情报研究能力”的目标定位。
　　
　　2.3　知识型人才引进的规范化和制度化
　　图书馆用制度来规范人员引进工作，对保证知识型人才引进的质量具有重要作用，尤其要重点把握以下环节：
　　2.3.1　科学规划――选需要的人盘点本馆人员状况，根据发展战略，结合人才市场供需形势，制定人力资源建设规划和人才引进计划包括知识型人才的引进计划；抓住机遇，构建包括数量、能力、学历、学缘、学科专业、年龄及类型等诸结构合理的人员队伍；避免知识型人才引进的盲目性和随意性；反之，由此产生的人员浪费、内耗及相关不利影响则要大于其它类型人员的引进。
　　2.3.2　规范流程一选对人制定招聘原则和对招聘人员的具体要求，规范招聘程序，采用适合本馆实际情况的招聘方式；实行公开、公正、公平的原则，避免人员引进的暗箱操作，杜绝后门，保证引进的知识型人才的质量。
　　2.3.3　加强沟通――选准人重视对知识型人才的面试和其他沟通方式，负责招聘的人员应具有一定的人力资源管理知识和面试技巧；安排试用期，在应聘人员的自然条件均具备的情况下，应该更多地了解其综合情况；把人员引进作为吸引人才、用好人才、留住人才、发展人才的首要环节，尽量规避用人风险。
　　2.3.4　做好总结一有益于以后选人认真撰写招聘总结报告，包括成绩和不足，尤其是找出规律性的问题，为以后招聘工作提供参考；并针对本次引进知识型人才的状况，提出岗前培训除常规内容外，还需增加哪些特殊内容。
　　
　　3　图书馆知识型人才的流动
　　
　　3.1　知识型人才的流动是图书馆人员流失的主要问题
　　人员流失是目前制约图书馆人力资源建设的因素之一，其重点是知识型人才的流失。这部分人是图书馆具有技能(潜能)最高，任职岗位最重要，但也最缺乏稳定性的群体。他们的离职有可能对图书馆的服务功能和工作连续性造成较大的影响。“留不住”的人才主要就指知识型人才。据调查，“各大专院校近几年来从毕业生中留下3000多名非图书情报专业毕业生充实到图书馆，可经过各种渠道外流的就达2000余人”，另外“天津市的高校图书馆专业人员中50％的图书情报专业的大学生已跳槽”。
　　
　　3.2　知识型人才流失的原因
　　3.2.1　知识型人才本身隐含流动的因素 知识型人才一个很重要的特点是他们对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚，当他们的专业特长不能在图书馆的工作中得到应有的重视、并充分发挥时，便有可能萌生去意。这一特点不仅明显体现于非图书情报专业背景的人员，在一定程度上也同样适用于图书情报专业毕业的人员。近些年，许多学校的图书情报专业隶属于(经济)管理学院，为拓宽就业渠道，其课程设置安排了若干非图书情报专业的课程，这种增加学生知识面、有利就业的做法当然值得称道，并且也是市场人员供需大趋势使然；但也不能忽视其隐含着专业不巩固的因素。因此对知识型人才的引进本身就包含流失的风险。知识型人才拥有自己的“生产工具”，那就是他们掌握的知识和技能。一旦知识型人才成为图书馆真正需要的人才，那么在某种程度上他们和图书馆之间就存在着相互依赖的共生关系；甚至可能出现图书馆对知识型人才的需求度有时大干知识型人才对图书馆需求度的状况。
　　3.2.2　就业和用人观念的变化 人们的就业观念尤其是新一代知识型人才的就业观念发生了质的变化，他们中间的许多人不再以找一个一辈子稳定的工作为最佳选择，而且这种工作也不一定永远存在。他们需要的是能够更多实现自我价值的职业，因此知识型人才对于图书馆的依附性趋向弱化。到图书馆工作不仅是他们的“需要”，更是一种选择。如果图书馆忽视或者不能满足他们的需求，包括他们增长的需求时，其中一部分人就有可能另谋就业。此外，人才市场的用人要求也发生了很大的改变。许多用人单位所招聘的职位不再拘泥于应聘人员的专业而更看重其能力和综合素质，这为知识型人才提供了另辟新径的就业选择；此时他们对专业的忠诚便让位于个人价值的实现。知识型人才的这种选择将一直持续下去，其时间长短主要取决于知识型人才所在图书馆对其需求的满足程度和他们自身具备的市场竞争性的强弱及个人性格。
　　3.2.3　愿望同现实的矛盾及缺乏有效的激励 图书馆的许多工作重复性很强，多年以来提倡馆员应该具有的奉献精神和人梯作用对于今天的知识型人才的人生观和价值观是一个考验；尤其是如果图书馆在知识型人才的工作安排上没有考虑其专业特点甚至出现低岗高配的现象都会使他们感到工作不仅单调枯燥而且缺乏挑战性。长此以往，就会产生离开图书馆的想法。此外，目前图书馆对人员的表现和业绩缺乏有效的激励机制，与职称相配套的岗位津贴也逐渐失去效力。当知识型人才把自己的工资待遇同劳动力市场相同专业、相同资历的人员进行比较时就有可能产生较大失落，尤以计算机专业人员为重。
　　
　　3.3　如何认识知识型人才的流动
　　图书馆人员流动包括知识型人才流动，从本质上看是一种合理的行为，应该以人才开放和多向思维的角度分析这一现象。只有依靠人员流动，人力资源建设机制才能具有生命力。对图书馆来说它推动人员的新陈代谢，暴露出图书馆人力资源建设需要的改进之处，有利于图书馆实现良性运行况且图书馆人员流动也不会出现类似企业人才流动时带走客户资源和技术诀窍的事情。人员流动本身是一种双向选择行为，对流动的人员来说，“人往高处走”在今天更无可厚非，许多人眼中高等学校具备的优势例如工作稳定、有寒暑假或留京留城等对于知识型人才有可能只是吸引其把图书馆作为临时过渡的因素，以后要看各方面的发展再定；而且这些优势主要是高校具备的优势，并不只属于图书馆，如果只在校内流动则不会失去上述优势。但从人员流动结果看，知识型人才的流失尤其是形成群体现象毕竟给图书馆的人力资源建设带来一定的负面影响。如何使知识型人才的流动保持在图书馆相对可以接受的范围内，并减少负面影响是图书馆需要重点解决的问题。
　　
　　3.4　图书馆应该采取的对策
　　3.4.1　实行薪酬激励 薪酬管理是人力资源管理的核心，现代薪酬管理十分重视利用薪酬对员工进行激励。薪酬包括基本工资、奖金、津贴和福利保险等。如果其中的基本工资和固定津贴比例较大，则具有较强的外部竞争性，如果奖金比例较大，则更注重个人绩效，具有较强的激励性；如果福利比例较大，那么薪酬稳定性较强。图书馆应引入竞争机制，在现行体制和政策允许的范围内，通过合理制定岗位职责和科学考核，把薪酬水平侧重于包括知识型人才在内的具有较高业务能力和出色业绩的馆员。一是在薪酬构成中做图书馆拥有一定自主权的岗位津贴的文章，用增加岗位津贴的做法提高包括知识型人才在内的馆员与劳动力市场同类型人员的薪酬可比性即外部竞争性。例如清华大学图书馆已将馆内岗位津贴与职称脱钩，按岗位发放。北京师范大学图书馆则对聘任为兼职学科馆员或咨询馆员者，实行高于其所在岗位的 津贴级别；二是通过有针对性的增加薪酬构成中的激励性因素，如奖金、物质奖励等来加大对做出突出贡献的馆员的激励。以上两种措施均把薪酬重点放在吸引、保留知识型人才的目标上，以满足图书馆对他们知识和技能的需求。
　　3.4.2　增加“心理”收入现代人力资源管理理念强调对员工实行非货币薪酬的激励，而知识型人才恰好十分重视自我价值的实现和个体的发展，事业发展如何有时成为他们去留的决定因素。图书馆应投其所“好”，走出薪酬“单行线”，实行多种激励方式，货币薪酬与“心理”收入结合，物质奖励与精神激励并重。信任是最好的激励，在鼓励人人成才的前提下，突出人的培养、发展和提高，有意识地给知识型人才提供更多的发展空间和成长机会，并引导他们将个人目标与图书馆发展目标结合起来发挥自己的专业特长和成就自身事业。上海图书馆馆长吴建中教授提倡中科院文献情报中心提出的“甘为人梯，敢为人先”的口号，这一提法辩证地阐明了图书馆发展与个人价值实现共赢的关系。这不仅仅是图书馆对人才“留得住”的需要，也是图书馆对人员“培养好，有发展”的期盼。尤其对参加工作时间不长的知识型人才来说，他们能否成为具有较高业务能力、获得出色业绩的真正人才还需要在实践中得到进一步锤炼；所以关注他们的能力开发和知识运用，发挥其特长，是图书馆和知识型人才共同的选择。此外，图书馆应根据知识型人才的特点和工作性质实行弹性及更具人性化的管理，创造人尽其才，才尽其用的工作环境；用事业、发展、责任和感情增加图书馆对知识型人才的吸引力和维系力。
　　3.4.3　调整用人观念 图书馆一方面要对知识型人才加强诚信教育、理想教育和服务意识教育，认真履行人员聘用合同；另一方面要调整“用人一辈子”的观念，知识型人才在合同期限内(一般为5年)只要努力工作，做出成绩，图书馆不但对他们进行相应激励，而且为其调动提供方便；如果他们愿意继续留馆工作，图书馆可根据实际情况采取更有益于其发展的培养方式。即图书馆实行不强求知识型人才必须在图书馆工作一辈子，而是鼓励他们在聘期内有所作为、有所发展的用人模式来促进图书馆发展目标和知识型人才个人目标的共同实现，并推动人员的合理流动。
　　3.4.4　发挥人才群体优势 图书馆的人才优势分为个人优势和群体优势。个人优势强调个人的知识和能力，一般而言，知识型人才具有较为明显的个人优势，但并不意味着其他类型的人员不具有知识型人才没有具备的某种个人优势；群体优势是指整合全馆的个人优势包括具有互补性的各类人员的优势，产生1+1大干2的整体能力。
　　图书馆的工作一般以团队为单位开展，图书馆的竞争优势也主要体现在构成发展的各类因素及其业务的有效整合上。因此发挥人才群体优势，推动图书馆的发展，是人力资源建设的重要手段和目标。其中包含两方面的含义：①尊重并支持包括知识型人才在内的全体馆员个人价值的实现，但个人价值的实现应该融于图书馆发展目标之中；②对知识型人才进行激励、提供更大发展空间是建立在对全馆人员实行激励机制基础之上的，两者之间是重点激励和全面激励的关系，其前提是知识型人才比其他人员做出了更为出色的业绩。对知识型人才的激励并不意味着可以排斥对其他人员的重视与培养，图书馆需要调动全体馆员的积极性开展工作，并形成尊重能力与业绩的人才价值导向。
　　
　　4　结语
　　
　　知识型人才引进与流动中存在的问题是图书馆发展中的问题，最终也要依靠图书馆的发展才能更好的解决。在开展人力资源建设中立足于本馆实际是图书馆必须遵循的原则。