制约开放大学师资队伍发展的突出问题与对策
【摘 要】 办好开放大学，离不开一支规模稳定、结构合理、有广阔发展前景的高素质师资队伍。目前，在国家对事业单位的人事管理及学校自身的人事管理中，在开放大学师资队伍建设方面，存在着四个方面的突出问题：师资队伍的规模、结构与行政核批中的依据存在失衡；教师考核评价与工作实际存在失衡；兼职教师队伍建设需求与现实情况存在失衡；人才引进需求与社会认知存在失衡。对此应积极采取对策：建立开放大学师资队伍的建设标准和考核评价体系；与兼职教师订立劳动合同；面向社会树立开放大学的办学服务形象，这是加快开放大学师资队伍建设与发展的关键。
【关键词】 开放大学；师资队伍；教师发展
【中图分类号】 G451.2 【文献标识码】 B 【文章编号】 1009—458x（2016）10—0051—07
“教师是立教之本，兴教之源”（习近平，2013）。办好开放大学，离不开一支规模稳定、结构合理、有广阔发展前景的高素质师资队伍。目前，在国家对开放大学的人事管理及开放大学自身的人事管理中，在师资队伍建设方面，存在着一些政策、制度不配套或操作办法不完善的地方，已经不适应开放大学师资队伍的发展，影响师资队伍的规模、结构、组成及发展导向。对于这些突出存在的问题，学校只有深入地了解，才能积极寻求有效的解决办法。
一、存在的问题
（一）师资队伍的规模、结构与行政核批中的依据存在失衡
根据1998年、2004年国务院先后颁布的《事业单位登记管理暂行条例》及其修订决定（国务院252、411号令），“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。事业单位是政府履行公共服务职能的重要机构，是社会事业发展不可或缺的重要力量。2014年，为了进一步规范事业单位人事管理，国务院颁布了《事业单位人事管理条例》（国务院652号令），这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。《条例》以岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理以及法律责任为主要内容，进一步明确了事业单位人事管理的范畴和基本制度，促使事业单位人事管理逐步走上了法制轨道。自1998年以来，国家对事业单位人事管理的一系列规章、政策性文件已经形成了事业单位人事管理的法规政策体系，全面规范了事业单位人事管理工作的各个环节。开放大学是由国家举办的高等学校，承担高等教育公益服务，根据《关于事业单位分类的意见》（国办发[2011]37号），开放大学属于“公益二类事业单位”。
依照国家原人事部2002年颁发的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》以及国务院2014年颁布的《事业单位人事管理条例》等有关岗位设置与岗位聘用文件精神，“国家确定事业单位通用的岗位类别和等级，根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系等情况，对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制”，“事业单位根据岗位设置的政策规定，按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级，自主设置本单位的具体工作岗位”。由于开放大学属“公益二类事业单位”，所以，学校的岗位总量及岗位设置方案等必须报经当地教育主管部门审核后，再报本地区人社厅（局）核准。对于普通高等学校来讲，上级人社部门在核准学校的教师岗位总量时，一般依据的是教育部2004年颁发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，该办学条件指标中所涉及的“生师比”是根据学校类别及办学层次不同而确定的，一般不得超过18∶1，聘请校外教师数要求不超过专任教师总数的四分之一。该文件中对“夜大（业余）学生”给出了折合在校生数的办法是：夜大（业余）学生数×0.3，对“函授生”折合在校生数的办法是：函授生数×0.1。而对于远程开放教育的生师比，文件中没有涉及，也没有给出折合办法，更没有涉及兼职教师与专任教师之间的比例关系。在开放大学申请核准教师岗位总量时，如果借用“夜大（业余）学生”或“函授生”折合在校生数的办法来计算，显然缺乏科学依据，不够合理。
对于事业单位的岗位设置，上述文件中同时指出，要“根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点，实行不同的岗位类别结构比例控制”，并“在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案”。在原人事部2006年颁发的《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》中，列出了专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标。在各省的岗位设置管理实施方案中则对其进一步明确了具体控制标准，如在《××省高等学校岗位设置管理实施意见》中，对于“211工程”高校、具有博士或硕士学位授予权高校、其他本科院校、国家级示范性高等职业院校及其他高等职业院校，给出了不同的专业技术岗位高级、中级、初级之间的控制比例标准。这是普通高校在上报和制定本校教师岗位设置方案时必须遵循的规则。由于开放大学的岗位设置总量和专业技术岗位等级控制比例在地方上没有对应的政策口径，所以在开放大学上报当地人社部门核准教师岗位总量、结构比例和最高等级限额时，如果开放大学在举办远程开放教育之外还同时举办了普通类本、专科教育，那么人社部门就依照普通类本、专科高校的控制标准核批，并没有重点考虑开放大学自身的办学需求，如开放大学在举办远程开放教育之外没有举办普通类教育，就只能按照人社部门认为应该大体折算为某类普通高校的标准执行了。
开放大学必须在接到当地人社部门核准的教师岗位总量和专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例的批复后，才能制定本校的岗位设置方案，对教师施行岗位聘用管理，兑现相关待遇。
（二）教师考核评价与工作实际存在失衡
开放大学经过不断的努力与发展，广大教师在基于网络的远程教学中，无论是思想观念，还是开展网络教学的能力和水平、对现代信息技术的掌握和运用，以及为学生提供及时周到的教学支持服务等方面，都有了明显的进步，师资队伍的整体素质得到了提升。然而，对教师的考核与评价并没有做出明显的调整和转变，甚至出现“两张皮”的现象，这其中既包含来自于上级教育主管部门的评价，也有来自于学校自身的评价。教师的考核评价与教师实际工作的失衡，大大影响了教师的工作热情和工作积极性，长期下去，必将阻碍开放大学的建设和发展。