坚持五大发展理念,,实现人事管理模式转变
摘要：本文针对党的十八届五中全会提出的五大发展理念，阐述了五大发展理念对高校改革的重要意义，并结合人事部门具体工作，从重视各类人才队伍建设、激发人力资源新活力、优化人力资源配置、完善考核评价机制等四个方面实现人事管理模式的转变，并对人事部门人员全面加强自身建设提出了具体要求。
关键词：党的十八届五中全会 五大发展理念 人事管理模式 新常态
党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念，这是我们党的重大理论创新成果，是对党的发展理论的丰富和拓展，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是我国经济社会发展必须长期坚持的重要遵循，对高等教育改革与发展具有十分重要的指导意义。
一、五大发展理念对高校改革的意义
高校今后一个时期的重要任务，就是学习好、宣传好、贯彻落实好党的十八届五中全会精神，牢固树立和认真践行“五大发展理念”，并用以指导和推动高校发展的各项工作。
1.深刻理解“五大发展理念”的基本内涵和实践要求
要深刻理解“五大发展理念”蕴含着解放思想、与时俱进的思想品格，自觉对照检验实际工作，更好地在解放思想中跟上时代变化，在转变观念中赢得新的发展先机；要深刻理解“五大发展理念”蕴含着尊重规律、按规律办事的实践逻辑，深入研究高等教育规律，在研究和把握规律中认识发展的新内涵、新要求；要深刻理解“五大发展理念”贯穿着鲜明的问题导向，增强问题意识、强化问题导向，注意抓薄弱环节，在破解发展难题中实现学校各项事业新的发展；要深刻理解“五大发展理念”彰显着人民至上的价值取向，努力提升全体师生员工的幸福感和获得感；要深刻理解“五大发展理念”体现着辩证思维和统筹兼顾的科学方法论，树立全面系统的思维，掌握科学统筹的方法，构建开辟未来发展前景的顶层设计。
2.以“五大发展理念”统领学校各项工作
要坚持创新发展理念，紧紧围绕“转方式、调结构”不断创新发展思路，更新发展理念，继续深化管理体制改革，继续推进教育教学改革，创新社会服务形式和内容，努力为地方经济社会发展提供人才和智力支撑；要坚持协调发展理念，实现人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新协调同步，在协调发展中全力补齐短板，坚持和突出学科优势和学科特色，打造协调发展的学科群；要坚持绿色发展理念，培养师生绿色观念，建设绿色文明校园，将可持续发展理念作为高水平医科大学建设的重要组成部分，实现人与校园环境的和谐统一；要坚持开放发展理念，抢抓重要机遇，打造多层次、宽领域、全口径的对外开放态势，加强国内外教学、科研合作，坚持国际化视野，主动对社会开放，大力创新服务社会方式，不断提高服务的实际效果和社会效益；要坚持共享发展理念，坚持立德树人这一根本任务，把“办学以教师为本，教学以学生为本”落到实处，统筹好教学、管理、服务三支队伍，加强和改进民生工作，高度重视师生的合理诉求，切实提高师生的生活质量、发展潜能和幸福指数。
二、人事工作管理模式转变
人事处要牢固树立和贯彻五大发展理念，坚持稳中求进，适应高等教育综合改革新常态，以人才突破、机构优化为重点，着力加强人力资源建设和配置，深化人事制度改革，创新考核体系，完善薪酬机制，大力提高人才效能，提升人事人才工作的效率和科学化水平。
1.重视各类人才队伍建设
（1）更新人才工作理念，创新人才工作模式。以学科专业发展规划为引领，统筹考虑现有人才状况和人才团队发展预期，继续加大杰出领军人才和团队引进力度，健全学校评议、年薪商定等“绿色通道”机制。改革完善有关政策规定，逐步提高对引进人选的综合条件要求，细化岗位目标、条件待遇、考核办法、违约责任，构建“高待遇、严要求、重实效”的人才聘期管理模式以及相应的评价、激励、退出机制。
（2）实现人才引进工作的中心转移。聚焦学校重点发展、扶植学科，面向海内外招聘学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。强调和鼓励高层次人才团队的整体引进。
（3）继续为校内现有人才进位提升给予有力支持。推进教师发展中心建设，建立以学科为基础的青年骨干教师遴选机制，完善青年教师访学进修的常态化机制，加强海外访学培训，促进青年教师国际化发展。关注青年教师成长，打破资历制约，不拘一格选拔青年才俊，鼓励优秀人才脱颖而出。
2.激发人力资源新活力
（1）开展人才组织模式创新。按照人才培养、学科建设、科学研究三位一体原则，围绕学科调整拓展，探索矩阵式、共享式、平台式等多元化的基层教学科研组织形式，建立适应高水平人才团队发展的更加灵活的管理方式，促进跨学科合作，强化高水平、高显示度科研成果产出，实现科研实力与人才培养质量、学科发展水平相互促进、同步提升。
（2）完善二级管理体制，推动教学科研组织方式变革。进一步落实大学章程，健全学校宏观管理、院（系）自主运行的校院两级管理体制，提升职能部门谋划运作、组织协调、监督管理及综合服务能力；加强院（系）自主办学能力建设，确保其拥有与事业发展相匹配的内部管理自主权和面向社会发展的政策空间，形成校院两级互动联动、协调统一、合力发展的运行机制，使学校治理体系进一步完善，治理能力显著提高。
（3）调整和理顺机构设置，明确职责清单。调整机构设置，逐步调整和规范校内二级单位设置，消除管理空白与职能重叠；引导教学科研平台职能回归，促进校内科研平台共享、开放功能充分发挥；理顺部门、院（系）职能，制定机构职责清单，理清职能部门下放权力清单，进一步明确简政放权事项。
3.优化人力资源配置
（1）加强岗位分级聘用工作。根据高校办学规模、学科建设规划和编制规划，完善岗位管理的制度设计，健全有利于人才队伍结构不断优化的长效机制；根据各级教学科研岗位的聘用条件、岗位职责及考核办法，实施岗位设置和分级聘用工作，签订岗位聘用合同，理顺岗位管理体系，促进人才队伍健康发展。
（2）动态调节用人效益。实现人力资源的配置与事业发展、学科特点紧密挂钩，促使人事编制与院（系）事业发展规模全面匹配，提高人均教学科研绩效，积极优化人力资源的配置结构。按照“定编、定岗、定责”的原则，建立岗位配置与目标任务联动机制。
（3）努力形成现代人事制度体系。发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，推进教师合理流动，控制管理人员，规范使用编外用工。积极构建“聘用-培养-使用-评价-晋升-退出”六位一体人事制度体系。
4.完善考核评价机制
（1）建立开放、系统、动态的人才发掘与跟踪服务系统。充分发挥新媒体在人才发掘与遴选、对外宣传、专家咨询、国际交流等多方面的功能。探索建立外聘人员评价机制，建立起外聘人员的完整教学科研档案，对其工作效能进行全面、科学的评估。
（2）完善分类分级考核指标体系。完善高层次人才引进后的评价与考核体系，提升人才资源使用效益，鼓励高层次人才的积极性和创造力，切实发挥高层次人才在教学、科研、学科建设及人才培养中的作用，使高层次人才引进工作进入良性发展的轨道。
总之，人事部门人员要全面加强自身建设，深入基层，强化服务。增强责任意识，把各项改革引向深入；提升适应新常态的能力素质，强化学习，不断提升工作能力和水平，注重养成专业思维、素养、方法；建设严和实的工作作风，树立雷厉风行、真抓实干、科学严谨的工作作风；切实提高各项工作的科学化、规范化服务水平，努力提高人事干部素质。