前几天，国内媒体对青岛港前湾集装箱码头公司以许振超为队长的桥吊队创造出每小时３８１自然箱的码头装卸世界新记录这一事迹，进行了广泛报道，引起社会各界的关注。许振超本人则被誉为当代产业工人的杰出代表，全国各地掀起学习许振超的高潮。
许振超的事迹何以值得关注？一个简单的理由可能是：像许振超这样爱岗敬业、精益求精的人太少了。我们身边有很多人对于本职工作所投入的精力太少，而把更多的精力放在了本职工作之外，以谋取其他的利益。于是，对本职工作难得认真，职业水准也就难得提高。由此，我们消费的商品、我们享受的服务，也就只能凑合了，不能有高要求。
再进一步看，许振超受到关注，正反映出适应现代生产要求的高素质工人短缺、尤其是具有专业技术特长的工人短缺，反映出社会对于技术工人的渴望。现代经济对于纯粹的体力劳动工人的需求正在下降，而对高级技工的需求正在上升，高级技工的劳动成为保证产品质量、增强产品竞争力的关键环节。
发达国家非常重视职业技术教育，努力培养高级技术人才。德国一直称职业技术教育是其经济发展的秘密武器。他们认为，德国资源贫乏，但却有全世界最好的技术培训体制，先进技术和具有一流技术的工人是德国持续发展的重要条件。自１９５０年到２０００年的５０年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从２０％提高到了６５％。
但在中国，随着经济的迅速发展，“技工荒”的现象却越来越突出，高级技术工人的短缺已经成为损害中国产品市场竞争力的重要因素，并且正在成为中国与发达国家进行竞争的一项严重制约。有数据表明，在全国城镇１．４亿职工中，技术工人只占一半，其中初级工所占比例高达６０％，中级工的比例为３５％，而高级工只有５％。像上海、北京这样的现代化大都市，高级技工所占的比重分别仅有０．１％和３．５％，远低于发达国家的水平。这种状况的一个结果就是：同样的手表配件，在我们的工厂与在瑞士的工厂组装出来，我们的产品质量就缺乏竞争力；同样的汽车零件、同样的汽车品牌，设在中国的工厂组装出来的整车，和国外厂家的原装品相比质量就差很远。
说到这里，人们要问：为什么现在很多人并不热爱本职工作，不愿意在本职工作中追求最大程度的成功？特别是，为什么很多人不愿意做一个优秀的技术工人？当然，回答这个问题需要考虑多方面的原因。从社会学的角度看，最重要的是社会激励机制出现了问题。我们还缺乏一套完善的、适应高流动社会的职业激励机制，特别是没有激励人们热爱技术工人这一职业的有效机制。
现代社会是一个高流动社会，人们职业的不断改变是正常现象。在一定意义上讲，高流动社会为个人发展提供了更为广阔的空间，但同时也在一定程度上削弱着人们对于特定职业的忠诚。在一些人眼里，现有的职业不过是自己职业生涯中的一站，而不是终生所爱，因此，对于这种职业也就不存在永恒的忠诚。尤其是在目前，由于工资制度自身的问题以及人们追逐财富增长的强烈冲动，导致人们一心几用，吃着碗里，捞着锅里，从事第二职业、第三职业的现象很普遍。
在此情况下，为了保证人们对于某种职业能有适度的忠诚，仅靠从业者的自觉是不行的，需要建立更为合理的薪酬制度、劳动关系，需要用人单位的人性化管理，更需要发展有效的职业等级，在同样一种职业中，创造更多层次的员工的发展机会，拓宽员工的发展空间。一句话，需要有效的外部激励机制。
有人可能会问，工人职业划分出了初级工、中级工、高级工，已经发展出了一定的职业等级，为什么还不能吸引人们去做高级工呢？这里的关键在于不同职级之间的差距还不够大。很明显，即使身为高级技工，仍然被认为是“工人”，目前这一职位所能获得的社会资源仍然有限，从业者仍然不能获得较高的社会地位。说到底，还是激励机制不完善。
俗语说，“三百六十行，行行出状元”，这当中的道理是有利于激励人们敬业的，但现实并不一定如此。问题的关键在于，各行当的“状元”并不等值。只有各行各业的“状元”们真正等值了，能够占有大致相近的社会资源，具有大致相近的社会地位，才能形成真正有效的激励。
许振超如何能够成为一名拥有很多“绝活儿”的高级技术工人？按照他自己的解释很简单：多去想，多去学，熟能生巧，巧能生精。很明显，这里更多的是因为他的自觉。我们当然需要表彰这样高素质的工人，需要树这样的人作为各行业从业人员的榜样，这样做本身也是社会激励的一种形式。但从社会学的角度看，我们更应当深刻反思我们这个社会为什么像许振超这样的人只能是少数，只能是榜样？为了各行各业能有更多的“许振超”出现，为了能有更多的人爱岗敬业、追求达到本职业的最高成就，有必要加强制度建设，进一步完善社会激励机制，创造多元化的发展空间，真正做到“条条大路通罗马”。