普通高校成人教育教师激励机制探讨
[摘要]普通高校的教师激励机制应考虑到校内成人教育教师的合理需要,针对教师的职业需求、物质需求和精神需求特征,采取有效的激励措施,调动他们的工作积极性和创造性,实现学校利益与教师利益的统一,促进双方共同的发展。
[关键词]教师;高等教育;成人教育;激励机制
[中图分类号]G640[文献标识码] A[文章编号]1671-5918(2010)05-0012-02
doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2010.05.006 [本刊网址]http://
一、激励机制的涵义
激励机制是指一个组织为了组织的目标所采取的员工激励体系和制度。从经济学的角度看,激励承认人的不同需要,认为人的需要更主要是经济利益的需要,足够的经济利益可以替代其他需要;从管理心理学角度分析,激励是一个心理需求被激发的过程,通过调动人的积极性、主动性和创造性,激发人的动机,使之产生指向需要目标的动力的心理过程[1]。因此我们可以认为,激励是指根据人的需要,通过有效的操作来诱导和鼓励组织所希望的行为,抑制和规范偏离组织目标的行为,为实现组织的目标而采取的手段与方法。经济学与管理心理学的阐述只是分别强调了操作的手段与诱因的不同。
美国行为科学家赫茨伯格提出的双因素激励理论认为,激励因素和保健因素对人们的工作积极性共同发挥作用[2]。激励因素是指属于工作本身或工作内容方面、导致人们满意并持积极工作态度的因素,主要有成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等,如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。保健因素是指属于工作环境或工作关系方面、导致人们不满意并对工作持消极态度的因素,主要包括了学校政策、管理措施、人际关系、工资待遇、安全等。激励因素能够激发人们的积极性,但不一定能够防止或消除人的不满情绪。保健因素能够防止和消除人们不满情绪,但不一定能够激发人们的积极性,当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。因此,保健因素只是消除了不满意,并不会导致教师积极的态度。激励因素与保健因素的区分有时是不明显的,如他们在对教师的满意与不满意的影响上存在着交叉,不过各自影响的程度强弱有所不同而已。
二、普通高校成人教育教师的需求分析
(一)职业需求
从事成人教育的教师与其他教师一样,存在着职业需求,关心自己的专业发展目标。专业发展是否成功,通常需要通过更高的学历、更多的科研成果、更高的职称表达出来。在普通高校,学校在教师的继续教育、职称评审、业绩考核等激励政策方面,常常对成人教育教师的个体性关注不够。从事成人教育的教师接受业务培训、参加学术交流、参与科学研究的机会很少;即使有,也无法保持持续系统的过程,使得学术提高变得尤为困难。职称作为教师教育及科研能力总水平的标志,对教师具有极大的吸引力,然而,即便是在以教学为主的大学以及本科以下的高等学校,研究能力和研究成果在某种程度上也已演变为获得晋升最重要的依据,大学教师人才培养的能力在晋升过程中也弱化为上足课时即可[3],由于从事成人高等教育的教师普遍存在着科研工作量不充分,科研成效不显著的特点,因而在职称晋升上进展缓慢。教师对职业发展的需求长时间得不到有效的激励与满足,导致工作积极性下降。
(二)精神需求
教师职业是一个高压力职业。英国的调查表明有1/5～3/5的教师感受到巨大的职业压力;美国的研究显示有78%的教师感受到职业压力,有37%的教师有严重的精神紧张和焦虑状况[4];我国的研究者也认为教师的职业压力比其他职业群体更为严重[5]。在普通高校,由于成人教育生源质量参差不齐,学生的学习态度与热情整体上不及普高学生,这使得从事成人教育的教师较少得到学生的支持和尊重,教师在教学活动方面经常付出很多但收效不高。而且,成人教育在普通高校中处于非主流地位,教师得到的关注和社会支持很少,教师个人成就感降低,在进行职业评价时,容易受到一些不良影响的左右,对教学产生倦怠,对自己的职业选择产生怀疑,对自己作为教师的未来表示担忧,在感觉上产生边缘意识,组织的归属感逐渐淡化。
(三)物质需求
高校教师有着“人类灵魂的工程师”的美誉,其职业特点使得他们“奉献”应多于“索取”,与其他社会人群相比,教师也确实比较看淡物质利益。受传统因素的影响,教师在谈论物质需求时常常羞于启齿,表达晦涩。但是,作为人类社会存在和发展的基础,物质需求同样是成人教育教师的基本需求。高校教师的劳动是进行知识生产和传播、创造价值的复杂劳动,需要得到对应价值的物质补偿,这是高校教师生存和发展的必要条件。他们一样要结婚、购房、养儿育女、赡养父母,一样希望自己的物质文化生活能跟上时代发展的步伐,在生活品质、生活结构、生活方式上能够得到及时的改善与提升。
三、构建普通高校成人教育教师激励机制的思考
对于成人教育教师的激励,高校应综合考虑激励因素与保健因素两个方面的内容,针对教师的需求特征,加强正面激励,消除不满情绪,提高教师的工作满意度。
(一)发展激励,科学规划教师的职业生涯
科学的职业规划是最具长期效应的激励措施。在高校管理中,合适的职业规划会强化教师活动的动机,使之具有强烈的事业心,充分发挥潜能,不断提高工作绩效。而且,由于经济的转型、社会的快速发展与知识基础的扩展,普通高校的成人教育教师必须与新知识、新技术保持同步,不断更新知识,提高自己的专业能力,满足成人学生应用型、职业性的需求,与以往相比, 高校成人教育教师的专业发展从来没有像现在这样迫切。所以,高校要积极引导和帮助成人教育教师根据专业发展目标和个人实际,科学规划职业生涯,建立与完善成人教育教师职业生涯发展的激励机制。鼓励教师参加进修培训与学术会议,提高业务水平;鼓励教师深入到工厂、企业一线,增加实践指导能力;对于因办学方向转变而专业适用面偏窄的教师,支持他们再学习和充电,攻读相关专业更高层次的学历与学位,进行专业拓展。
(二)精神激励,尊重教师的主体地位
有研究表明,判定一个人是否受到工作激励,一是体验到意义,二是体验到责任,三是工作结果否是令人满意[6]。因此,对高校教师的精神激励,首先要以人为本,尊重教师在学校中的主体地位。对从事成人高等教育的教师来说,他们更看重尊重和自我实现的需要,参与学校管理的意识和愿望强烈。管理者要充分理解和尊重教师的积极性和创新性,尊重教师的民主管理权利,制定政策与决策时多考虑他们的意见,唤起教师的主体意识,引导教师认识到自身工作的意义和价值,增强责任心与归属感。其次要肯定成绩,增强教师的成就感。由于教学对象参差不齐,普通高校的成人教育教师每一次成绩的取得都伴随着大量的付出,因此对于他们在教学与科研方面取得的成绩,应及时予以肯定,成绩突出的,要进行必要的表彰奖励。三要加强情感联系,建立开放的信息反馈渠道。管理者要经常与教师进行信息的交流与沟通,听取成人教育教师关于学校发展、个人发展以及教师情感方面的各类意见与建议,保持信息传递的畅通,使教师与管理者相互详尽的了解双方的精神、理念和追求,达成共识,形成统一目标,把学校凝聚成一个优化群体。