浅议日本企业的人事管理制度对中国企业的启示
【摘 要】本文主要围绕人才雇佣、人才培养、人才激励这三个方面研究日本先进的人事管理制度，探索日本企业的管理制度对我国企业发展的启示，为我国企业完善自身人事管理制度提供新的思路。
【关键词】人才雇佣；人才培养；人才激励
在企业发展中，人事管理制度起着举足轻重的作用，可以说关乎整个企业未来发展的命脉。在先进的人事管理制度的激励下，日本战后经济迅速复苏并得到快速发展。改革开放以后，我国经济也取得了突飞猛进的发展，然而，大部分企业在人事管理方面仍然存在许多不足之处。因此，希望能够通过本次研究，分析比较中日企业人事管理制度的异同，从而找到未来中国企业人事管理制度的发展方向，进而促进中国企业的发展。
一、人才雇佣
众所周知，儒家思想不仅影响了中国人民两千多年，也深深地根植于日本人的心底，成为日本人的道德规范和民族心理的重要内容。比如“以人为本”这一理念不仅贯穿在中日人民的日常生活中，也在两国的企业人事管理制度中得到了充分的体现。此外，日本在吸收儒家思想的过程中经过不断的受容和变容，主动地过滤掉儒家文化中的糟粕，选择性地吸収儒家文化中的精华。并在明治维新时期通过积极学习西欧文化，形成了科学的管理思维。而中国本身长期受到儒家思想根深蒂固的影响，很难积极主动“取其精华，弃其糟粕”。故而其本身也深深受到了儒家文化负面因素的影响。比如由于过于强调“人”，抑或说对“以人为本”的扭曲化理解，导致了企业中高度中央集权、缺乏创新、封闭保守等弊病。其典型表现为过分强调利己主义，更加注重实力主义，学历主义、家族关系等。这一弊病不仅使企业在录用人才时过于看重文凭或实力而忽略员工的人品，而且使人才录用不再纯洁化，靠关系、走后门风靡一时。最终导致了企业后备军质量的下降，进而威胁到企业的健康可持续的发展。而日本则截然不同，在人才录用方面，首先，他们“择品先于择才”，其次，选择人才并非偏爱尖子生，而是选择中上水平，因为中上水平的员工更易融入团队，激发热情；而尖子生则更易骄傲蛮横，或对周围的环境产生不满。
二、人才培养
由于日本是单一民族，且注重以和为贵，因此民族内部有着高度统一的文化心理。其体现之一为集团主义。集团主义在企业内部的表现为：人与人注重关系的和谐；企业与人之间注重“效忠”关系，企业依靠终身雇佣制，并随年龄增长给予相应的地位和待遇，鼓励成员积极参与企业事务；同时，员工对企业应尽“忠”，对企业应服从，使自己和企业融为一体，必要时为企业牺牲自己的利益。基于这一点，在人才培养方面，日本企业的人才培养不仅注重人才品质和能力的提升，也注重如何提升员工对公司的忠诚度，并尽可能快地使员工适应公司的企业文化，进而强化集团内部的团结，充分发挥团体优势。而大部分的中国企业更多的是只注重员工能力的提升，而忽略了对员工忠诚度的培养。
三、人才激励
人才引进之后除了培养，更重要的就是激励，因为人才激励关乎着企业的活力与可持续发展的动力。“二战”以来，越来越多的公司都在进行人才激励方面的工作。其中，堪称典范的当属松下电器公司。其创始人松下幸之助提倡「全員経営」（全员经营）、「社員は所有者である」（员工就是公司的所有者）。也就是说企业管理者与员工的沟通不再局限于对员工的生活关心，员工已经开始参与到工作目标决策之中，二者共同分担经营风险，体现并宣传“企业是大家”的思想。这样就形成经营者、员工和企业的“命运共同体”。同时，公司还利用物质与精神这一双驱动力激励员工，不仅尽量提供优厚的物质待遇外，而且注重精神激励（如优秀员工奖）和工作激励（如晋升、授予更重要的工作），创造宽松的工作环境，提供有挑战性的工作来满足员工的需要。正所谓“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，科学而有效的人才激励方法为松下电器公司提供了源源不断的动力，也为成就现在的松下帝国提供了重要的保障。
综上所述，日本著名企业家松下幸之助，曾在自己的一篇演讲中提到 “‘事业在人’这句话是千真万确的。任何经营只有在有了称职的人才之后才能发展下去。”也就是说，企业能否既对社会做出贡献，又能持续发展下去，其关键在于人。而如何选择人才，如何培育人才，如何激励人才也就自然而然的成为了公司发展中的重要环节。在选择、培育、激励人才这三方面需要注意以下几点：第一，通过“择品先与择才”的方式充实人才，保证企业后备军的质量；第二，在人才培养方面，应注重构建和谐的人际关系，培养人才的团队协作精神，强化员工对企业的忠诚度；第三，在人才激励方面，应遵循“以人为本”，唤起员工的企业主体意识，激发他们的热情和创造精神，积极参与企业管理，并采用物质与精神这一双驱动力激励员工，最终，使经营者、员工和企业形成“命运共同体”。当然，我们不能只停留在复制日本先进的人事管理制度上，还应在继承和发扬儒家文化精华的基础上，认真学习国外的先进成果，惟其如此，方能踏上构建适合我国企业的先进的人事管理制度之路。