高管团队异质性与企业绩效研究综述

　　内容提要：随着专业化分工的加强，高管成员间的差异逐渐增大，既有文献围绕高管团队异质性与企业绩效间的关系进行了探索：第一，直接研究高管团队异质性与企业绩效间的关系;第二，引入两者关系的中介变量，以探寻高管团队异质性对企业绩效产生影响的中间过程;第三，引入影响两者关系的调节变量，以探寻该中间过程是否会受到其他因素的影响而呈现出不同的特点。本文对既有文献进行了梳理与分析，并提出了未来可能需要关注的几个问题，以便于读者了解该领域的发展现状及未来可能的研究方向，对企业高管团队的构建、我国人力资本的培养及经济升级转型也具有一定参考价值。
　　关键词：高管团队;异质性; 企业绩效;文献综述
　　中图分类号：F2707 文献标识码：A 文章编号：1001-148X（2018）03-0115-08
　　收稿日期：2018-01-06
　　作者简介：张金清（1965-），男，山东烟台人，复旦大学经济学院教授，博士生导师，经济学博士，研究方向：数理金融及金融风险管理;肖嘉琦（1995-），女，江西宁都人，复旦大学经济学院研究生，研究方向：企业战略及管理。
　　基金项目：国家自然科学基金项目，项目编号：71471043，71771056。
　　随着中国经济步入新常态，高管团队（top management team）对企业发展所起的作用越来越重要。由于高管成员在性别、年龄、任职期限、教育背景及职能背景等方面存在差异，他们在合作过程中可能对同一问题提出完全不同的看法，进而产生团队冲突。这样的冲突既可能深化高管团队整体对复杂问题的理解与分析、促进企业的战略变革，也可能增加团队内耗给企业经营带来混乱。高管团队异质性究竟会对企业运行造成怎样的影响，企业组织又应该如何利用成员差异的优势之处而尽可能避免其不利之处呢？中外学者针对这些问题已做了大量探索，并形成了较为完整的研究思路。本文试图对中外已有研究成果进行归纳总结，以便于读者了解该领域的研究进展以及未来可能的研究趋向，对高管团队的构建、人力资本的培养以及我国经济转型升级也具有现实意义。
　　一、重要概念的界定
　　为了解该领域的发展状况，应对所研究的问题进行概念上的界定，本文所聚焦的研究内容在于高管团队异质性与企业绩效之间的关系，应对高层管理团队、高管团队异质性及企业绩效的内涵进行界定，以清晰本篇综述所着重研究的内容范围。
　　（一）高层管理团队的界定
　　高管团队究竟涵盖哪些成员将直接决定团队异质性的后续度量，在已有研究中较为常用的界定方法主要有两种：一种是直接向CEO进行问卷调查或通过与CEO的深度访谈来对高管成员进行界定（Knight等， 1999），这种方法能较为准确地识别出真正影响企业决策的高层管理者，进而避免将一些与企业决策关联度不大的成员涵盖进来。因此，这种方法通常在研究企业戰略变革时用得较多，其缺点是所耗费的人力物力成本较大。另一种方式是根据上市公司年报、企业年鉴等文献资料中管理者的头衔、所处管理层级来决定其是否属于高管团队。由于操作的方便性及数据获取的客观性，这种方法在界定高管团队成员时用得更为广泛，但易将一些无实权的高管成员涵盖进来，进而使研究产生偏差。根据学者的研究需要，可以选择性地采用主观或客观的方法对高管团队进行界定。
　　（二）高管团队异质性的界定
　　沿用中外学者给出的定义，这里将高管团队异质性界定为高管成员间人口背景特征以及重要的认知观念、价值观等方面的差异（Finkelstein和Hambrick， 1990）。从理论上来说，这种差异可以涵盖无数个维度，既包括年龄、性别、种族、教育背景、职能背景等易识别的差异特征，也包括性格、价值观等难以具体度量的差异特征（Van Knippenberg和Schippers， 2007）。实际上，考虑到数据可得性，目前已有的研究大多聚焦于易识别、较稳定的差异特征上，对诸如性格和价值观差异等方面的研究较少，但仍有学者通过问卷调查的方式展开了相关探索，进而丰富了该领域的研究成果。
　　（三）企业绩效的界定
　　企业绩效是一个多维度的复杂概念，通常用来衡量企业经营管理的效果如何。中外学者倾向于使用资产回报率（ROA）、营业利润等会计指标来刻画企业历史绩效，或者使用托宾Q值及市场价值等来刻画企业未来的经营状况，这两类指标很好地反映了企业的短期盈利能力及长期盈利潜能。随着利益相关理论的发展，越来越多的学者开始关注企业与其他相关者之间的互动关系，并逐渐开发了包括声誉、员工满意度、顾客满意度、员工离职率等多维度的绩效评价指标，使企业绩效的涵盖范围越来越广泛。因此，现阶段很多国外学者认为绩效是组织行为与结果的统一体，强调经营过程和经营结果双方面的重要性，国内学者冯丽霞（2002）认为应从这两方面来理解企业业绩：一方面，业绩以结果为导向，这种结果是由特定的工作活动在特定时间内产生的;另一方面业绩也应以行为为导向，这种行为与企业经营目标相关联。
　　考虑到本篇综述主要聚焦于高管团队与企业绩效之间的关系，本文结合Hackman（1987）所给出的定义，对企业绩效用三个标准予以衡量：一是企业现阶段及未来的产出状况，其反映了企业组织的生产能力，包括资产回报率、销售增长率及企业盈利率等常用的历史财务指标，也包括市场价值及创新能力等反映企业长期增长潜能的非财务指标;二是团队成员的协作过程，其反映了成员合作的融洽程度，可用团队交流频率、团队默契度等指标予以刻画;三是高管成员的自我感知，反映了高管本身对企业组织的归属感及信任度，可用员工满意度及离职率等指标予以刻画。上述三个维度充分包含了高管成员与企业组织之间的互动关系，相比以往仅仅关注企业产出的研究更为全面，而现阶段有关高管团队异质性的研究基本都能被以上三个维度所涵盖，因此本文认为上述对企业绩效的界定方法是恰当的。