门店人事管理须运用激励机制
作者简介
黄静，知名大卖场采购经理/采购培训经理、上海森潘企业管理咨询有限公司副总经理。
毕业于武汉大学法学院，十余年的专业采购工作经历，对当前的多种形式终端零售业有一定的切身体会与研究，擅长研究分析如何操作供应商与大型KA卖场的联合运作，尤其对供应商与大卖场的合作关系，赢利模式、深度联合、资源借力、资金链、供应链管理，产品组合、卖场与供应商与厂家的三角关系等方面有较系统的研究。
在企业人事管理中，多数是以制度上的规定去管理员工，但往往收效甚微，甚至会产生一些负面效应。卖场、门店是服务行业，跟生产行业那种严格的流程和机械的设计环节相比，更多的是要依靠人来创造价值。根据服务行业的特性，在门店人事管理中只有运用各种有效的激励机制进行管理，才能从最大程度上调动员工的积极性、创造性和工作热情，让他们全身心地投入到各项工作中，为门店创造更多的价值。
合理的薪酬体系和完善的福利制度
1、绩效激励：为更好地调动员工的工作积极性，必须使员工的工作目标与奖励有效挂钩，并以此来引导员工将个人目标与公司目标进行统一。人事部门应在依市场薪资指导及行业水平制定的薪酬体系上，根据卖场销售业绩的达成情况，设定月度绩效和年度绩效考核奖励办法。根据员工的工作表现及业绩完成情况，对工作表现突出、业绩完成较好的员工实施奖励，真正地实现以成果论英雄，并将此作为培训及晋升的有效依据。通过绩效激励，达到肯定员工、激励员工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主义大锅饭，做与不做一个样，好与不好一个样的做法。
2、技能工资：根据门店中一些特殊岗位(如电工、维修等技术性强的岗位)设立技能考核及薪资评定标准，通过技术培训、技能考核、等级评定给予技能工资发放，这不仅激励了员工的工作热情，同时也稳定了门店的岗位技术人员，在一定程度上能有效地控制人员的流动率，毕竟技术人员的培养时间和成本是远远高于一般员工的，而且技术岗位对保证门店的正常运营意义重大。所以要尽量减少技术人员不必要的流失，确保门店技术力量稳定。
3、带薪年假：对于在公司服务满一年的员工，在福利方面给予带薪年假，并依服务年限的增加对休假天数进行一定的增加，来肯定员工的辛勤工作，以此作为鼓励。这不仅符合国家政策，对员工的吸引力有时候比单纯的薪资更有利。
4、服务年限奖励：为了激励长期为公司服务的员工，根据一定的服务年限设立服务年限奖，为服务满五年、十年、十五年、二十年的员工召开表彰大会及颁发奖牌及奖金，对员工的奉献给予肯定并以此激励员工安心、放心，更好地为公司服务，以稳定员工队伍，提高其忠诚度。
内部培训及晋升制度
员工是门店各项工作得以顺利开展的有利保证，只有给员工提供更多的培训机会，为员工的职业生涯发展创造机会、提供渠道，才能维护和提高门店的竞争力。
1、内部培训：加强门店各级主管的内训工作，为员工提供全面且多层次的培训课程，在提高员工自身价值的同时增强门店竞争力。
2、内部晋升：为加强员工的归属感和认同感，减少大批“空降兵”对老员工的冲击，人事部门应建立完善的干部内部培养机制。结合内部培训的开展制定晋升考核制度，通过系统的培训及严格的晋升考核机制来做好内部各级干部的储备及培养工作，加强内部干部的晋升比例，从“伯乐相马”逐步过渡到“赛马中选马”，增强门店的凝聚力，减少人员的流失，避免因人员过度流失增加人事招聘、培训费用产生的成本。
合理化建议奖励制度
为真正做到以店为家，提高员工的主动参与意识，卖场应建立合理化建议及奖励制度，鼓励员工参与门店管理，通过日常工作中的践行归纳、总结，为门店的经营管理提出更多、更切合实际的合理化建议，促进门店工作更好的开展，对被采纳的建议应给予相应奖励。员工在一线，很多时候能发现更现实的问题，而且群众的智慧是不可估量的，要鼓励更多员工参与公司发展及目标制定，使他们以饱满的热情投入到工作中去。
定期开展技能比武及服务竞赛
为激励员工争创最佳业绩及优质服务品质，根据岗位的不同，门店人事部门应联合相关部门定期开展以员工技能比武为主的各项服务竞赛，比如：
1、促销服务标兵选拔：针对门店基层员工开展区域性的销售技巧服务大赛，通过比赛选拔区域销售服务标兵，给予一次性经济奖励及晋升优先考虑，安排至各店进行巡回演示并传授销售技艺，以激励其他员工，带动服务热情。
2、收银技术比武：定期开展收银人员技术比武，评选“金手指”、“优秀收银员”、“服务之星”等，张榜表扬并颁发奖状及一次性奖励，通过技术比武提高收银员的技能及工作热情，减少收银员的工作误差率和人员流失率。
在门店的人事管理过程中，管理者只有不断地站在员工的角度去思考、发现、开发各种经济或非经济的激励手段，来激发员工的工作热情，才能更有效地带动员工的工作积极性，共同创建企业与员工的“双赢”局面。