简析中小企业人事管理向人力资源管理转型的途径

　　摘要：现阶段，中小型企业在内部管理工作中普遍依靠人事管理制度，但伴随经济建设的快速进步，市场竞争日趋白热化，这种管理制度已经很难为中小型企业的发展提供服务，与企业现代化经营理念也相背离。中小型企业当下所面临的考验除了外部竞争压力的加大，还有内部管理效率低、管理水平落后等问题。对此，本文首先阐述了人事管理与人力资源管理的本质区别，并结合中小企业在人力资源管理的发展现状进行深入分析，围绕企业人事管理向人力资源管理转型的具体路径展开讨论，就中小企业的管理措施提出了有针对性的指导意见，力求提高中小企业的内部管理水平，为其快速稳定发展贡献力量。
　　关键词：人力资源 管理 转型 差异
　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-5349（2018）（2018）09-0247-02
　　一、引言
　　当下，科学技术的创新发展和电子信息技术的领域拓展，宣告中小型企业已被卷入全球化竞争的漩涡中，创造企业核心竞争力成为中小企业能否获得生存权的关键，在这种紧张多变的大环境下，传统的认识管理理论逐步被摒弃，固有的技术手段和措施也随之被淘汰，越来越多的企业正在积极地探索由人事管理向人力资源管理转型的具体路径，这也是企业亟待解决的问题之一。改革后的国有企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，寻求生存和发展，就必须深化改革。如果停留在原有的事务性管理状态，简单地处理文件，延续招聘员工、计算薪酬与福利的传统方式，那么企业将无法达到现代化管理理念的标准，也无法满足现代企业制度发展的要求，在激烈的市场中也会逐步丧失竞争力和主动权。
　　二、中小企业人事管理向人力资源管理转型的具体措施
　　（一）贯彻落实以人为本的发展观念，充分发挥员工价值
　　在人力资源管理工作中，要全面贯彻落实以人为本的发展观念，换言之，就是尊重员工的本性，在人力资源管理的选拔环节，从员工的角度出发，重视员工的需要，充分衡量员工的专业水平，熟悉其性格特点及兴趣特长等，合理地规划工作流程，保证最大限度地发挥员工的价值，挖掘员工的潜能，调动员工的主观能动性和工作热情，使其实现自我价值，更好地为企业的发展贡献力量。
　　企业管理者应当深入了解时代的发展变化和企业进步需求，及时创新思想观念，强化对人力资源管理的认知和理解，树立以人为本的意识观念，加大对人力资源工作的投入力度和重视程度，力求推进企业人力资源管理的快速进步，完善基础建设。人力资源规划工作要明确以员工为主体，围绕员工的职业设计来开展，借助职业设计挖掘员工的潜能、激发员工的创新意识和积极性，保证员工以饱满的热情和甘于奉献的精神投入到工作中，为员工进行职业生涯规划，要充分考量企业的发展目标，因人而异，与个人优势完美结合，鼓励员工深化学习，积极参加继续教育和专业素质培训，针对部分岗位的特殊性，采取岗位轮换的制度，给予员工施展才华和凸显能力的空间，让员工感知到企业的关心。建立内部培训机制是提高职工素质的重要途径。为此，企业管理者应当加大培训力度，重视培训工作的开展，创新培训机制，丰富培训内容，健全科学合理的培训体系，真正让员工从心里接受培训，将学习到的思想理念和积极认识运用到日常工作中，提高工作效率，增加企业的经济效益，这也是实施培训的主要目的。
　　（二）完善人力资源管理制度
　　人力资源管理部门的主要工作职责是合理地规划人力资源，完善招聘工作内容，优化选拔形式，创新培训机制再到合理的绩效评估、薪酬管理，最后对员工进行职业规划等一系列工作。因此，建立健全人力资源管理体系，明确各项工作的内容和权责，这是贯彻落实人力资源管理理念，提高人力资源管理水平，保证人力资源管理工作人性化且灵活多变的重要途径。
　　此外，新型的人力资源管理体系扭转了传统人事管理的劣势，提高了人力资源管理部门在企业中的地位，对发挥人力资源管理工作的价值具有积极影响。但是，中小企业在人力资源管理工作方面起步较晚，在构建人力资源管理体系方面经验不足。对此，企业应当积极地引进最前沿的管理理念，向外部机构学习，在其帮助和指导下，充分结合自身的经济发展程度，固有的政策形势，管理水平和社会基础等，制定出最科学合理且最适宜的人力资源管理体系。
　　（三）强化人力资源基础队伍建设
　　人力资源管理工作具有专业性强、综合性复杂的特性，这要求人力资源管理人员要掌握扎实的且储备量丰富的专业知识，具有精明的领导才干、敏锐的商业感官、灵活的学习能力。此外，人力资源管理人员还要充分了解其他学术领域的知识，要熟悉现代管理科学，自身的心理素质要过硬，同时要能够洞察应聘者的心理，还要严格执行国家的行业内部法律法规及制度条例，规范职业行为，明确企业生产流程、经营状况、发展方向。
　　人力资源管理人員的能力直接影响到各项措施的落实效果，因此，要建立专业性强、科学水准高、效率快的人力资源管理队伍，强化基础人员建设水平，进而保证发挥人力资源管理工作的价值。当下，诸多中小企业的人力资源管理人员缺少专业的知识储备，依然延续传统的工作方法，缺乏现代化管理理念，使得实际工作无法满足企业的快速发展。因此，企业需要大力引进专（下转第246页） （上接第247页）业能力强，洞悉行业市场变化，掌握现代化管理理念的人才，在此基础上，要对内部人资管理人员加强培训，提高企业人力资源管理水平，促进企业的健康良性发展。
　　（四）明确工作及发展目标
　　人力资源管理的目标大体分为直接目标、具体目标和最终目标。直接目标的实际意义在于借助人力资源管理工作挽留优秀员工，帮助企业维护内部人员结构稳定，挖掘员工潜能，激励员工的创新意识，培养优质的后备人才；具体目标则是提高企业的工作效率和生产效率，保证企业利益最大化，增强企业竞争力，扩大竞争优势；最终目标的宗旨是通过人力资源管理工作的高效落实，维持组织良好的运营状态，增强团队凝聚力和组织竞争力，稳定组织发展，为企业创收，同时增强组织对外部环境的适应力和灵活性。
　　由此，人力资源管理人员要明确自身的职责权限，不断提高工作水平和综合素质，熟悉企业的产品，清晰企业的未来发展方向，主动为企业的经营战略贡献力量，在实施过程中，提供有价值的意见和举措。人力资源管理部门应当依据企业的实际发展状况和经济水平，制订合理的工作方案，高效开展多样的人力资源管理活动，积极地为企业的领导层提供完善合理的人力资源规划方案，为人事决策贡献有价值的意见，既保证工作价值的体现，又可以为企业创造经济效益。
　　三、结语
　　综上所述，中小型企业实现人力资源管理的转型势在必行，首先企业要认清传统认识管理与新型人力资源管理的本质区别，积极树立以人为本的科学发展观念，完善人力资源管理制度体系，强化人资基础人员建设，提高人资管理人员技能水平和综合素质，创新管理思维与工作模式，明确工作及发展目标，从根本上提高中小企业的人力资源管理水平，创造经济效益，实现可持续发展的战略目标。
　　参考文献：
　　[1]崔俊辉.企业人力资源管理的创新发展策略之我见[J].人力资源管理，2017（7）.
　　[2]张美玲.对人事管理与人力资源管理的比较分析[J].中国集体经济，2016（31） .
　　责任编辑：景辰