建筑施工企业人员流失原因及对策分析
【摘要】文章简述了建筑施工企业人员流失的危害，并针对流失的原因，提出相应的遏制措施，以供参考。
【关键词】建筑施工企业；人才；流失
据美国杂志《财富》报道，一个员工离职之后，从招聘新人到理顺上手，仅替换成本就高达一般员工薪水的1.5倍。如果离开的是管理人员，代价则更高。人才流失是建筑施工企业所面临的最大挑战，企业一旦失去了人才，就缺少了活力。
一、建筑施工企业人员流失的原因
（1）薪酬不合理。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其人力资源价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，很多建筑企业在减少企业成本时，更多集中在建筑企业的主要成本之一的人工成本上。这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业的企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业的影响大的多，所以在建筑企业发展的风险要高于在其他行业。根据2009年上半年全国人均收入的调查显示，2009年上半年全国人均收入为19000多元，其中金融业收入居首位，建筑施工企业的人均收入却是倒数第二，超额的付出却得不到相应的报酬，心理会出现不平衡，很多会择机跳槽去待遇更好的监理、设计单位。（2）发展空间受限。部分建筑施工企业内部人浮于事，存在用人“唯亲、唯私”和严重的论资排辈现象，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，使得许多人才有“英雄无用武之地”的感受。而且一些建筑施工企业拿到项目后，一般会将任务转包、分包了之，以致有的技术人才成为包工队资料员，就是做做资料，填填报表，“巧妇难为无米之炊”，只好另觅他处。在职务的升迁上，职称的评聘上，科研成果的申报上，不是公开、公平，公正，往往存在这“资格”那“资历”的要求。许多有能力、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业，来充分体现自身价值和潜力。出现这样的结果，虽然有自身的利益驱动，但与单位对人才的使用和管理不无关系。（3）企业文化的缺失。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心主要手段之一。但是大多数建筑企业不注重企业文化建设，以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏依恋感与忠诚度，一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时，选择离开也就在所难免。（4）人才培养机制不健全。施工企业为了承揽更多的施工任务，常常对招投标工作投入了大量的人力、物力、财力，却认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，没有给职工制定好一个良好的职业生涯通道，现在企业技术人才的职业发展只有一个通道，即见习生→技术员→技术主管→工程部长→总工→项目副经理→项目经理，这是一条很漫长的职业发展道路，一个公司的项目经理数量也有限，不可能每个技术人员都能成为项目经理，项目上还需要很多人来做基础的技术工作，如果都做领导，谁来做技术员，上升的空间比较小，很多人宁愿离开选择别的出路。
二、人员流失的影响
（1）影响企业的正常生产。企业人员的大量流失，必然产生人才断层现象，企业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者，就会影响企业正常的生产经营活动；而建筑施工企业施工点多、线路长，人才流失导致企业技术管理力量不足，影响企业生产。（2）增加企业生产成本。人才流失直接造成直接成本支出增加，包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。间接的无形损失甚至远高于直接成本的支出。尤其是核心员工和专业技术人员的离职，对企业现任专业人才心理上的冲击更大，企业不得不为此付出沉重代价。
三、遏制人员流失的对策
1．正确看待企业人员流动。市场经济条件下，人员流动是企业经营发展的需要，是正常的社会现象。正常的人员流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。一方面，可以吸收到急需的人才，加速企业发展；另一方面，“该留的留住，该流的流走”，有利于维持人才队伍正常的新陈代谢。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，对企业的危害也是不可小视的。这个时候，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，分析人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的管理制度。
2．建立有效的激励机制和绩效评估体系。针对建筑施工企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：（1）薪酬激励。薪酬是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。企业可以通过工资福利，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关；（2）精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度；（3）事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们能够施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位。
3．职位留人。根据人才自身素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不仅满足了人才自我满足、自我实现的需求，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法。
4.完善员工教育培训体系。要把员工培训列入企业重要议事日程，全方位、多层次的员工培训，不仅意味着员工综合能力的提高，而且意味着人才资源再生能力的增强。完善员工培训体系，应重点做好以下几个方面的培训：（1）专项人才培养，即针对专项需求在企业内部选拔优秀的、合适的员工进行培养，择优而用；（2）岗位培养，即通过岗位知识和技能培养，提高本岗位员工工作技能和劳动生产率；（3）委外培训，即请外部专家培训，或组织员工参加各种培训班，形成自培、代培的继续教育工作机制；（4）企业内部岗位轮换制度，即通过岗位轮换制度，实现企业内部的交流，提高员工工作积极性，建立起企业与员工之间的相互信任关系。
5．加强企业文化建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐协力的实现企业战略目标而努力，而且留住和吸引住人才的一个有效的手段。为此，要大力加强企业文化建设，注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围。倡导忠诚理念，增强团队意识，不断增强企业的凝聚力和向心力，注重为人才施展才华搭建舞台，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚，努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与企业各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好他们生产生活中的实际困难，以此来营造一个健康和谐的人才生态良好环境。
总之，建筑施工企业的人员管理应做到“留人必先留心，留人必先知心”。真正实施“人本管理”战略，使企业的人力资源管理走入良性发展的轨道，实现企业及员工的双赢。
参考文献
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