公关人才的职业发展
本期品质沙龙以公关人的职业发展为核心，深入探讨公关从业人员的核心竞争力、团队建设，公关人的转型和归宿，以及企业公关意识的崛起、产学结合等话题。
沙龙的特邀嘉宾主持是危机管理专家曹志新，对话嘉宾分别是西泽文化传媒（北京）有限公司首席运营官司光，科闻一百大中国区人力资源经理黄瓒，中央财经大学副教授李志军，首席赋能官创立人王兵，睿符品牌传播机构董事长孙雷。
曹志新：真知灼见，一期一见！欢迎各位嘉宾来到中国国际公共关系协会参加本期沙龙。
今天，我们邀请到了来自公关界和教育界的专家，谈一个老生常谈、必须要谈的话题——“公关人才的职业发展”。各位是公关界老兵，希望带给广大同行一些启发。
根据《中国公共关系业2017年度调查报告》，我们对公关公司人员平均工资、大学生转正月平均工资以及公关人员从业年限、人均创收等相关数据都有了详尽的了解。首先，请各位谈一下目前公关从业人员的现状，包括优势与劣势两方面。
黄瓒：对于公关人员的从业现状，我有很多切身体会，核心词就是“竞争”，当下公关人才的竞争十分激烈。这个现象是受到大环境的影响，因为长期的独生子女政策，适龄的就业人口达不到岗位增长的需求。
而且，行业内外对人才的竞争一直存在且十分激烈。近两年，新兴行业加入到竞争行列，他们的盈利模式与传统行业不同，更需要在短期内获得人才，所以愿意通过高薪吸引人才，对公关行业的用人造成了持续的冲击。而且，公关对于人才的要求比较综合，各项素质要求也比较高，我们希望吸纳优秀的人才，而优秀的人才在哪里都是抢手的。
王兵：我曾经有幸参与中国公共关系发展报告（2017）蓝皮书的编撰工作，且执笔的就是“中国公关行业人力资源与教育培训发展报告”这一章的内容，正好与今天的话题相关，在此有四点跟大家分享一下。
第一，公关行业的人才供给量严重不足，这和公关专业学科教育发展的严重滞后有很大关系。另一方面，近些年来，各行业、各类型企业、政府以及非政府组织，甚至包括媒体在内，都对公关有持续增加的需求，由此产生了大量的公关岗位空缺，加大了公关人才供给与需求的落差。
第二，近几年，新媒体兴起、大数据与人工智能等的应用，成为公共关系躲不开的新命题，相当一部分从业者的知识结构和能力更新在适应这一挑战上，存在先天不足的知识脱节、能力结构滞后、实践性偏弱以及升级过慢等问题。
第三，队伍的断层情况很严重。主要表现为，能担当执行任务的基础入门型人才在数量上占多数，而具有全面策略创意与规划的高层次人才，与既能参与宏观策略创意与规划、又能在管理运营上起到整体把控作用，还能对关键的项目执行确保落地质量的能力结构完整的中间层骨干人才缺口严重。此外，部分从业者因为各种原因转行流失，对梯次断层现象可以说是“雪上加霜”。
第四，分布和流动性非常不平衡。比如，很多应届毕业生都不愿意去乙方，而更喜欢甲方。前几天还有个学生让我推荐去甲方实习，他在乙方实习一年多，是个不错的苗子，我就问他一定要去甲方吗？他回答说自己在乙方被虐惨了，所以想去甲方。优秀人才正在加速向中大型企业、成熟的公共关系代理公司集中，初创型、中小型、成长型企业或者公共关系代理公司人才紧缺情况更为严重，这种情况已经陷入了某种恶性循环的境地。
司光：以我实际的感受来说，公关属于服务行业，人才是所有服务行业非常核心的竞争力。公关行业中“存活”下来的领导者，自己都是资深的“HRD”。我认为，公关行业需要“奇葩”的從业者，我们公司叫“BT指数”（变态指数），其实就是公关从业人员需要找到自己的优点、特点，并发挥到极致。有自己奇葩和执着的点，才能更好地抓住机会、发挥潜能，应对行业的激烈竞争。
我简单分享一下自己的经历，我是媒介出身，为什么最后会出来？因为在很多大企业的“媒介”是有天花板的。特别是这两年全媒体时代，“去媒介中介化”的风潮下，更为明显。我很早就发现这点，三年前开始给自己的职业做新的布局。我经常跟朋友自黑说，作为一个做了十几年媒介工作的老人，却没有一个媒体朋友，而且也没有核心的媒体资源，还能做到媒介总监，真是奇葩。这实际上是因为我有一套自己的媒介理论体系和运行机制。也正因如此，我适应了行业的变化，并在竞争中“生存”了下来。
曹志新：公关界面临业内和跨界的竞争，公关界目前的平均待遇还属中等。至于从业时间的问题，有些人一年不到就离开了，有些人会在坚持十几年后不得不走。刚才司光提到的“变态”，可以理解成“改变状态”，媒介改变状态走上总经理的岗位，并不是所有公关从业人员都可以这么完整的“变态”。而且，未来前途的问题，公关人比普通企业员工更具危机感，报告中提到公关人员平均从业年龄是29岁，之后就要考虑自己的后路，危机感也越来越强。最后，能力的问题。如今公关从业人员的能力没有发挥到极致，招来新人就上岗。华为招聘的新人会带薪培训180天，真正将员工培养到合格的任职标准。王总说现在严重的供给量不足，但其实即使供给量足够，招来人就上岗，也达不到用人的标准。
接下来，希望各位从公关行业的角度出发，探讨如何吸引优秀人才。
司光：在14年的公关从业生涯中，我有12年的管理经验。跟大家分享一下我吸引人才的方法论，分为短期、中期和长期。
短期主要讲“1个基础+3个承诺”。一个基础指的公司的实力。因为选择是双向的，公司在与人才洽谈时，要以公司的实力作为基础。不要夸大公司的实力或者给到兑现不了的承诺，吸引人才要坦诚相待，是奠定彼此信任的第一步。
我的三个承诺简单地说，就是：开心、赚钱、学东西。这个特别针对现在的90后、00后的员工，开心对他们来说是最重要的，开心能够让公司的氛围在竞争和制衡之间找到平衡点。第二个承诺就是赚钱，在这一点上面，要是深度剖析也很有的讲。如何给到人才满意的薪资，同时还能促进公司更高效的发展，要想做到“双赢”的局面，激励制度的设计是非常关键的。我建议可以打破思维，跨界学习，如直销行业的激励制度就很值得学习和研究。第三个承诺是学东西。给人才充分的发挥空间，并给予有效的培训指导是尤为重要的。关于培训我跟大家分享一点经验，就是将理论与实践相结合，这个大家都知道。我要说的是关键在于“迅速检验”。我参加过很多的企业培训，都是单项传递，即便设立了互动环节也是走形式。这样效果会大打折扣，一定要有闭环的互动机制，得到人才反馈的结果，跟踪和检验必须迅速跟上，这样才能学到东西。实践和检验的过程非常重要，这是培训和从业人员学东西的痛点。