摘 要:全国40所样本高校薪酬满意度调查结果显示,被试教师对薪酬满意的总体认知程度比较低｡研究表明,收入水平以及教师感知的分配公平性是影响高校教师薪酬满意程度的重要因素｡提高教师薪酬满意度,发挥薪酬的导向作用和激励功能,应对高校教师的收入水平进行合理的社会定位,构建绩效导向､能力导向､市场导向的激励性薪酬体系,重视非经济性报酬的作用｡
关键词:高校教师;薪酬满意度;影响因素;分配公平性
一､问题提出
满意是个体的一种内在感知状态｡薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度｡[1]对个人来说,薪酬满意是一个相对的概念,超出个人期望值的薪酬回报带来满意,个人将表现出较大的积极性;达到期望值的薪酬回报带来基本满意,个人可保持原有的积极性;低于期望值的薪酬回报带来不满意,并会影响个人的积极性｡
让高校教师对薪酬满意,充分发挥薪酬的导向作用和激励功能,是薪酬管理的最终目标｡实践表明,竞争性薪酬制度设计和运行有利于高校面对严峻的人才竞争形势,可吸引人才､留住人才｡坚持公平合理的组织分配原则,能够使教师的人力资本投入得到应有的回报,有助于教师在实现个人目标的同时实现组织目标,可激励人才､稳定人才｡1999年以来全国高校普遍实行的校内岗位津贴制度有其特定的时代背景,这是应对知识经济对人才资源管理与开发的挑战而施行的一项新型分配制度,它打破了计划经济的收入分配模式,通过调节与满足高校教师对薪酬的需要,激发和调动教师的工作热情和工作积极性｡但已有研究表明,校内岗位津贴制度的激励作用正在逐渐变小,究其原因,一方面由于国家经济快速增长,城乡居民,特别是一些高端人才群体的收入增加较快,使得高校校内岗位津贴的激励力度相对减弱;另一方面通过时间的检验,高校分配制度本身的不足逐渐暴露出来,出现了高层次的“大锅饭”现象｡因此,在深化高校管理体制改革背景之下,如何设计科学的薪酬制度,避免收入分配不公,提高薪酬满意度,增强经济激励的效用,已成为亟待探讨的重要课题｡
二､研究方法
(一)样本选择与研究工具
本调查研究选择在全国40所高校中进行｡样本高校基本情况见表1｡
调查采用自编的《高校教师激励机制调查——教师个人问卷》,选用李克特氏量表(Likert scale)五点评分､描述性统计､相关分析等方法｡问卷参考了1997年国家教委组织进行的普通高校教师队伍建设专题调研问卷样本的内容,通过多次修正,保证了测试具有良好的内容效度｡问卷整体Cronbach α系数为0.707,重测信度为0.839,表明调查结果可信｡
(二)问卷发放与回收
调查问卷采用邮寄的方式送达样本高校,问卷委托样本高校人事师资管理部门发放到被试教师个人｡共发放《教师个人问卷》2095份,回收1784份,回收率85.16%,其中有效问卷1688份｡
三､薪酬满意度调查与影响因素分析
(一)薪酬满意度调查结果
采用李克特氏五点评分方法,分别给予很满意､较满意､一般､较不满意､很不满意以5､4､3､2､1分值,然后统计均值｡样本高校被试教师薪酬满意度调查统计结果见表2｡从表2可以看出,被试教师薪酬满意度均值为2.615,低于理论中值3｡样本高校被试教师对自己目前的收入水平表示“较满意”和“很满意”的仅仅只有14.84%,而表示“较不满意”和“很不满意”的却占到被试教师总数的41.01%｡
调查统计结果表明,校内岗位津贴制度实行以来,高校教师对薪酬满意的总体认知程度仍然比较低,有近一半的高校教师不太满意自己现有的收入水平｡
(二)影响因素分析
高校教师薪酬构成主要包括国家工资､地方性津补贴､校内岗位津贴和福利性收入四个部分｡研究发现,教师年龄､学历､专业技术职务等个体资历因素决定着教师的实际收入水平,其总体趋势是,教师资历越高,教师的收入水平越高｡因此,理论上教师收入水平以及教师从收入中感知到的分配公平程度均可能是影响教师薪酬满意度的因素｡
1﹒教师收入水平
样本高校不同专业技术职务被试教师收入水平调查统计情况见表3｡
由表3统计结果可见,样本高校被试教师实际年人均收入2.5727万元｡教师收入水平与教师拥有的专业技术职务等级之间有着很大的相关性,教师职务等级高,教师收入水平高｡这也反映了职务等级工资制的特点和高校教师现行收入的普遍分配状况｡以校内岗位津贴实施当年国家统计局发布的全国高校教师年人均收入1.1679万元为基准②,以调查当年样本高校被试教师年人均收入2.5727万元作为比较数值,高校分配制度改革最显著的成效是教师收入纵向比有了较大幅度的提高,2004年教师人均收入较1999年增长了220.28%,国家统计局同期数据为224.87%③｡
建国以来,我国工资制度经历了1956年､1985年､1993年三次重大改革(第四次改革正在进行中),并经历了13次大的工资调整,高校分配制度改革带来的教师收入增长是继历次工资改革与调整之后,高校自主分配,教师增资比例与数额最大的一次｡尽管如此,高校教师对现有收入水平仍然不太满意,虽然不同职务教师对薪酬满意的认知水平存在差异,但教师的总体认知水平偏低,主要原因源于现有收入水平与教师收入期望之间存在比较明显的差距｡
2﹒分配公平心理感知
亚当斯(J.S.Adams)的公平理论认为,人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响｡人们总是要将自己所作贡献和所得报酬与另一名条件相仿者进行比较｡不仅如此,人们还会把自己目前所作的贡献和所得的报酬与自己的过去进行比较,如果两者之间的比值相等,个体就会产生公平感,反之,产生不公平感｡因此,教师薪酬满意感不仅取决于教师所得到的报酬而且还取决于教师对所得报酬是否感到公平｡[2]
(1)薪酬外部公平性
外部公平主要指薪酬的外部竞争性｡样本高校被试教师与当地其他行业同类型人员收入水平比较见表4｡
由表4可知,样本高校被试教师与当地其他行业同类型人员收入相比,被试教师认为自己的收入居于较高水平及以上的仅占9.39%,中等水平的占55.59%,偏低与最低水平的占到了35.02%｡被试教师认知均值为2.712,低于理论中值3｡与社会整体收入水平相比,教师薪酬不具外部竞争力｡据国家统计局公布的数据,1999年至2002年教育文化行业年人均工资收入在16个行业中依次排在第11､11､11和第10位④,明显处于中下水平｡另据钱大益等的研究,高校人均收入不但大大低于被调查的知识密集型行业,也远低于非知识密集型行业｡行业收入最高的信息产业是高校的3.3倍,最低的研究院所是高校的1.3倍,整体收入行业类型都是高校的2.6倍,显示出高校与有些行业收入的巨大差异性｡[3]
上述结果表明,分配制度改革提高了教师收入,但教师现有收入水平仍没有达到市场要求,与其他行业人员收入相比存在很大的差距,这也反映了广大教师渴望进一步改善待遇,提高经济地位的迫切心态｡改革之初,教师收入曾一度缩小了与其他行业人员的收入差距,但随着社会整体薪酬水平的提高,教师薪酬外部比较的公平感愈来愈低｡更值得注意的是,高校教师普遍认为高收入行业与其他行业间的收入差距主要不是由行业劳动者的努力程度不同引起的,而是由国家行业政策造成的｡同等条件的人员仅仅因为所处单位不同而造成收入相差甚大,行业间分配不公的事实势必会严重挫伤低收入行业人员的工作积极性｡高校是高学历､高层次人才聚集的地方,教师的工资收入应该与其人力资本投资有良好的回报关系｡以现有的收入水平,教师薪酬在劳动力市场上不具外部竞争力｡在市场经济条件下,收入的市场竞争力是决定人才资源配置效率和人才流动的重要因素｡