自1978年以来,有106万中国学生留学海外,仅27.5万人回国。流出海外的青年才俊,相当于60所北大的所有本科生。 据2007年中国社科院发布的《全球政治与安全》报告显示,中国在成为世界上移民输出大国的同时,流失的精英数量也居世界之首。
其实早在世纪之交,人才问题就上升成为了我们的国家战略,但直到最近,我国第一个中长期人才发展规划――《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下称《纲要》)才千呼万唤始出来。这是高层在日趋激烈的国际人才竞争里的一次重大举措,将未来10年作为了我国人才事业发展的重要战略机遇期。
外国的月亮更圆?
人才问题事关一个国家综合竞争力的核心,而中国人才流失状况由来已久,一是零星的财富精英移民,二是规模庞大的技术移民队伍,共同构成了人才和资本的双重流失。全球化、一体化是当今世界的浪潮,中国于上世纪七十年代末开始实行对外开放的政策,后来又加入WTO,在这种背景之下,中国加入国际人才交流的行列已是必然。但是由于中国是发展中国家,在国际人才交流中并没有“进出口”的平衡,导致高素质人才大量流失。而经济发展的不平衡,人力资源、国力状况及其相应的环境政策也存在着很大的差异,导致了人才流动关系的不平等。
近年来,发达国家凭借其经济和教育的发达,以其优厚的待遇和可观的学术前景,抢夺了大量的发展中国家的各种高层次人才。自1978年以来,有106万中国学生留学海外,仅27.5万人回国。流出海外的青年才俊,相当于60所北大的所有本科生,中国成为美国雇佣的外国出生的科学家工程师人数最多的6个东方国家之一,故有人戏称中国的北大、清华为“哈佛的预备学校”。
发达国家通过办学、高工资、高福利和优越的工作环境吸引国内高科技人才、高级管理人才和艺术人才,让中国长期处于“为他人作嫁衣裳”的“智力流失”状态。
“差距”同经济赛跑
中国作为一个发展中国家,尽管在改革开放之后发生了巨大的变化,但是与发达国家相比各方面都无疑有较大的差距,并且没有随经济的迅速发展而缩小,只是在进行着艰难的拉锯比赛。
这种差距主要表现在人才成长的客观条件不足。从科研设备、技术资料、人才团体和社会环境方面,总体上都相对落后,尽管个别领域可能领先,但是暂时缺乏人才成长的有利物质技术环境。从“汉芯造假”到最近沸沸扬扬的“汪晖学术事件”,我国教育界和科研机构的抄袭剽窃现象仍然严重,跑课题、走后门等不正之风大行其道,学术界论资排辈,年轻人要花更多的时间用于摆平人际关系。条条框框繁多,学术不能独立自主。诺贝尔奖一百多年的历史中,为何在中华大地从未出现过一次?但海外华人们却常有折桂。“橘生淮南则为橘,橘生淮北则为枳。”我们究竟出了什么问题?仅有丰厚的物质条件和待遇远远不够,中国有关方面应重点反思创业环境。华人的爱国热情并不输于犹太人,但据统计,近十多年的境外移民中有超过10万名以上的科学家和工程师移民以色列,很短时间内,以色列全国居民中科学家和工程师的比例达到美国和日本的两倍,居世界之首,值得我们借鉴和反思。
尽管改革开放之后,国家提出“科教兴国”的战略,我国教育、科研投资不断增加,教师、科研人员的待遇逐步提高,但总体上还是投资不足的。同时,教科文卫等事业单位体制行政化,管理者官本位思想严重,受到官场习气侵袭,难以形成公平竞争的气候环境。外行管理内行,却垄断大多数资源,有些管理者甚至嫉贤妒能,排挤人才。
目前国家正在提倡学校、医院等事业单位的去行政化,笔者以为这是社会“去官本位化”改革的一次重大变革,但更重要的还是在管理上的改革。以高校为例,高校校长可以试行由教师或者教授选举,这样以来,管理者自然树立了服务和人才为本的思想。同时,应当继续解放思想、实事求是,继续健全市场经济体制,让市场成为资源分配的主导力量,使优胜劣汰成为真正的竞争法则,减少社会运行的不确定性,打消海外人才回国的疑虑,使同国外的生活、工作等多方面差距得到有效缩小。
引博士就是招人才吗?
《纲要》提出,我国人才发展的需要人才优先、以用为本,为人才的成长、发展创造有利的氛围,从而提高人才的自我创新能力,这正是实现人才战略的关键。培养人才并不是我们的目的,目的是要充分发挥他们的最大作用。
高质量人才储备是很多政府和企业盼望的理想状态,但未必所有岗位都需要高学历人才,人才以用为本,能尽其用的就是人才。很多地方政府和国有企业更经常把引进博士和引进人才混为一谈,急功近利且贪大图多,仅从数量和学位等级上来判断“引智”的成败。广州市政园林局就曾以向全国公开招聘的方式,在2004年到2005年间一口气引进过71名博士,一些从事研究的博士被扔在了施工第一线,最终还是被迫进行了人才重组。所以,最关键的是要人尽其用,给各类人才提供适合其创业和发挥才干的舞台。
博士也有学术研究型、管理学术型和学术管理型,学术型的博士人才被引进到政府部门就造成某种意义上的人才浪费,政府部门实际上是需要应用型和管理型人才,而不是从事专门学问研究的博士专才,更不需要闲置性的人才。
毕竟,无论哪种证书都不可能完全反映出一个人所具有的潜在能力的,所以,培养、选拔、引进和激励真正的人才需要“以人为本”,重视学历可以,但更要重能力。一味重视文凭更是助长了社会上“假深造”和文凭商品化泛滥的势头,不利于真正人才的培养和引进。
从招商引资到招才引智
政府可以通过为高等人才提供创业资金的方式发展高科技产业,同时达到吸引人才、留住人才的效果。著名新兴企业“尚德集团”就是一个良好的例子,其创始人施正荣就是海外留学归国人员,在他回国之初,寻找投资但遭到多处碰壁,如果没有无锡市政府及时给他提供创业的第一笔资金,尚德集团几乎没可能发展到今天的规模。
我国目前的人才考试、选拔机制也是在摸索中前进,并非是外国的月亮都圆,我国照样有吸引外来人才的广阔土壤。经济发展始终是人才回流的第一引力,中国古老的文化、崛起的国力和持续增长的经济早已赢得到了世界上的更多关注,剩下的就是看我们怎么去更好地为人才搭桥铺路了。
在全球化、一体化的今天,国际人才流动是无法阻挡的必然趋势,也就是说完全阻止人才外流是不可能的。但是,人才的流动应是双向的,不是单向的。我们一方面尽量减少我国人才的流失,另一方面,我们也可以努力吸引、留住外来人才。既然我们的人才大多是通过出国留学深造的途径流失的,我们也可以采取更为开放的人才强国战略。例如,可以建立中国移民局,对海归和外籍人才进行系统服务;可以加大吸引外国留学生来中国留学的力度,让他们留在中国为中国服务;可以成立国家猎头,全球招聘高端人才;可以适当开放国有企业、民营企业和公务员系统,让更多的国际化人才加入进来,帮助中国应对经济全球化的挑战和错综复杂的国际环境,最终从过去经济由投资拉动转向由人才拉动,实现社会转型。